Özel İstihdam Büroları Aracılığı ile 
Geçici İş İlişkisi

Temporary Work Relationship Through Private Employment Agencies

Lütfi İNCİROĞLU

Dünyanın birçok ülkesinde olduğu gibi Türkiye’nin de, en önemli ve öncelikli sorunlarının başında uzun dönemli işsizlik ve istihdam sorunu gelmektedir. Geçici iş ilişkisi yetkisi verilen özel istihdam bürolarının, artan işsizlik sorununun çözümü ile işletmelerin değişen piyasa koşularına uyum sağlanmasında ve nitelikli işgücü talebinin karşılanmasında önemli rol oynayacağı düşünülmektedir. 2003 yılında 4857 sayılı Kanun çalışmaları sürecinde geçici iş ilişkisi tartışılmış ve sendikaların ısrarlı itirazları üzerine taslak metinden çıkarılmış ve özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verilmemiş idi. Ancak işveren tarafının ısrarlı takibi sonucunda önce konu 10. Çalışma Meclisine bilahare de TBMM’ye taşınarak yasalaştırılmıştır.

İşveren tarafı, özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi yetkisi verilmesiyle işgücü piyasasının genişleyeceğini, dezavantajlı gruplara istihdam fırsatı yaratılacağını ve işgücü piyasası esnekliğinin destekleneceğini düşünmektedir. Ancak işçi tarafı bu konuda çalışanların haklarıyla ilgili koruyucu düzenlemeler getirilmiş olsa dahi, özellikle alt işveren müessesesinde yaşanan kimi kötü uygulamalar nedeniyle, aynı olumsuzlukların geçici iş ilişkisinde de yaşanacağı kaygısını taşımaktadırlar.

Geçici İş İlişkisi, Özel İstihdam Bürosu, Geçici İşçi Sağlama Sözleşmesi, Eşit Muamele İlkesi, Büro İşçisi, Büro İşvereni.

As in many countries of the world, long-term unemployment and problems regarding employment are also at the top priority among the most important issues. The authorized private employment agencies are considered to play an important role to tackle growing unemployment problem, in providing solutions to enterprises adapting themselves to changing market circumstances and meeting skilled labour demand. Temporary work relationship had been discussed during the enactment of Law No. 4857 in 2003 and removed from the draft law upon the persistent objections of trade unions, thus private employment agencies were not authorized to establish temporary work relationship. However, as a result of the subject which was pursued by the employers, it was discussed previously in 10th Labour Council and subsequently legislated by bringing to Turkish Grand National Assembly.

The employers consider that labour market will expand, employment opportunities for disadvantaged groups will be created and labour market flexibility will be supported when private employment agencies are being authorized to establish temporary work relationships. However, even if protective regulations on the rights of workers are being brought about this issue, the employees are concerned about bad practices to be repeated in temporary work relationship, especially same as in the relationship between sub-contractor and employees.

Temporary Work Relationship, Private Employment Agency, Temporary Labour Supply Contract, The Principle of Equal Treatment, Office Worker, Office Employer.

Giriş

Küreselleşme ve rekabet koşullarının etkisiyle ortaya çıkan esnekleşme ihtiyacı yeni çalışma biçimlerini de beraberinde getirmiştir. Çalışma hayatında esneklik; hızla küreselleşen dünyada değişik ekonomik ve sosyal şartlara, hızla gelişen teknolojiye ve uluslararası rekabet şartlarına işletmelerin ayak uydurabilmesi için sosyal tarafların çalışma türlerini ve koşullarını istedikleri gibi belirleyebilme serbestîsi olarak tanımlanmaktadır¹ . Yüksek işsizlik ve ekonomik yapısal değişim, küreselleşme ve artan rekabet, teknolojik ilerleme ve işgücü yapısındaki değişimler esnekleşmeye neden olan etmenler olarak görülmektedir.

Dünyanın birçok ülkesinde olduğu gibi Türkiye’nin de, en önemli ve öncelikli sorunlarının başında uzun dönemli işsizlik ve istihdam sorunu gelmektedir. Ülkemizde yaşanan işsizlik oranının çok yüksek olmasının nedeni, ekonominin işgücünü istihdama çevirme potansiyelinin düşük olması ile birlikte, iş mevzuatında mevcut olan esnek çalışma hükümlerinin uygulanamamasıdır.

Gelişmiş ülkelerin uyguladıkları sosyal politikalar esnekleşmiş istihdam stratejilerine; esnek istihdam stratejileri ise, esnek istihdam anlayışına doğru yönelmiştir. İşsizlik sorununun çözümünde yeni iş alanları oluşturulması kadar, mevcut iş alanlarının korunması da önemlidir. İnsanın en doğal hakkı olan çalışma hakkının korunması bu anlamda önem arz etmektedir. Ancak uluslararası çetin rekabet koşullarının etkisiyle, var olan iş alanlarının korunması ve yeni iş alanlarının oluşturulması giderek zorlaşmaktadır. Özel istihdam büroları, artan işsizlik sorununun çözümü ile işletmelerin değişen piyasa koşularına uyum sağlanmasında ve nitelikli işgücü talebinin karşılanmasında önemli bir rol üstlenmişlerdir² .

Küreselleşme sonucu rekabet ortamında ayakta kalma mücadelesi olarak çalışma hayatında sıkça dile getirilen esnek çalışma biçimlerinin bir türü olan özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisini, işverenler ihtiyaçlarına daha çabuk ve etkili olarak cevap verebildikleri için desteklemekte; işçi kesimi ise klasik iş ilişkileri yapısında tahribata ve işçi simsarlığına yol açacağı kaygısıyla eleştirmekte ve karşı çıkmaktadırlar.

Geçici (ödünç) iş ilişkisi³ , 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenerek çalışma hayatında yerini almıştır. Üçlü iş ilişkilerinin uygulamada sık rastlananı olan geçici (ödünç) iş ilişkisinde, iş sözleşmesiyle bir işverene bağlı olan işçi, iş görme edimini geçici olarak başka bir işverene ifa etmektedir. İşletmelerin bu kapsamda geçici (ödünç) iş ilişkisini tercih etmelerinin asıl nedeni, talep dalgalanmalarındaki artış durumu, askerlik, doğum gibi sebeplerle boşalan pozisyonların varlığında geçici olarak ihtiyaç duyulan işçi çalıştırma ihtiyacının karşılamaktır. İşçi açısından ise geçici (ödünç) iş ilişkisi, işgücü piyasasında istihdam olanaklarının artırılması bakımından önemlidir⁴ .

Bu çalışmamızda, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasını tarihi süreç içerisinde inceleyerek son çıkan mevzuat çerçevesinde değerlendireceğiz.

1. Mesleki Faaliyet Olarak Geçici İş İlişkisinin Mukayeseli İş Hukukundaki Yeri

İngiltere’de ortaya çıktığı düşünülen ancak Amerika’da büyük bir gelişme gösteren geçici (ödünç) iş ilişkisi, Avrupa ülkelerinde de kısa sürede yaygınlaşmış ve özellikle son otuz yılda tüm dünyada büyük bir etki yaratmıştır⁵ . Ancak geçici (ödünç) iş ilişkisi kavramıyla ilgili olarak, gerek temel yaklaşım gerek yapılan yasal düzenlemeler açısından ABD ve Avrupa ülkeleri arasında farklılıklar bulunmaktadır. Bu farklılık esasında, “précarité” ve stabilité” kavramlarının farklı algılanmasından kaynaklanmaktadır⁶ . Çünkü précarité sözcüğünün Türkçe karşılığı eğreti, sağlam olmayan, her an bozulabilir durumda olan bir durumu ifade ederken, stabilité istikrar, sağlamlık ve devamlılık kavramlarına karşılık gelmektedir. Bu iki kavramın doğru anlaşılması mukayeseli hukuk bakımından önem arz etmektedir. Zira mukayeseli iş hukukunda, geçici (ödünç) iş ilişkisinin bilimsel tasnifi bahse konu kavramlar nazarı dikkate alınarak yapılmakta ve bu çalışma biçimi iş hukukunda eğretiliğin ulaştığı en son nokta olarak tanımlanmaktadır⁷ . Nitekim Batı Avrupa ülkelerinde belirsiz süreli, yani stabilité (devamlı), iş güvenceli çalışma modeli kural, bundan ayrılan çalışma ilişkileri, yani précarité (eğretilik) istisnadır. Ancak esneklik rüzgârları bu kuralı sarsmış ve eğreti ilişkilerin yaygınlaşmasına yol açmıştır⁸ . Örneğin ABD, Avustralya ve Yeni Zelanda da iş güvencesi sistemi kabul edilmemekte, iş sözleşmeleri işverenin isteğine bağlı olarak nedensiz bir biçimde sona erdirilebilmektedir. İşte bu noktada anlayış farklılığının temel nedeni ortaya çıkmakta, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi nedensiz bir şekilde sona erdirildiğinde, devamlılık-istikrar ile eğretilik-belirsizlik arasındaki fark belirsizleşmektedir. Türkiye’nin de içinde bulunduğu Batı Avrupa modelinde kural olan, normal çalışma biçimi olarak kabul edilen “belirsiz süreli iş sözleşmesi”dir. Belirli süreli ve geçici çalışma ise istisnadır⁹ .

1950’li yıllardan beri Batı hukukunda uygulanan istihdam biçimlerinden birisi olan mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin¹⁰ çok daha eski tarihlere dayandığı ifade edilmekle birlikte, 1980’li - 1990’lı yıllardan itibaren AB’de bu çalışma ilişkisinin teşvik edilerek yaygınlık kazandığı görülmektedir¹¹ .