İşyerinde Psikolojik Taciz ve İşverenin Fesih Yetkisi Üzerine Bir Değerlendirme
Mobbing at Workplace and an Overview of Employer’s Right to Terminate the Employement Contract
Artür KARADEMİR
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi işçinin psikolojik tacize karşı korunmasını düzenlemektedir. İşveren, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin gerekli tedbirleri uygulamak, denetlemek ve yeni koşullara uyarlayarak barışçıl bir işyeri düzeni kurmakla yükümlüdür. Psikolojik taciz bizzat işverence veya diğer işçiler yahut üçüncü kişiler tarafından gerçekleştirilebilir. Taciz uygulaması karşısında işverenin sahip olduğu fesih imkânının kullanılmasında çeşitli ihtimaller gündeme gelebilir. Özellikle İş Kanunu’nda sayılan geçerli veya haklı sebeplerin taciz mağduru işçinin aleyhine kullanılması ihtimalinde feshe bağlanan sonuçların psikolojik tacizin kendine özgü yapısı dikkate alınarak değerlendirilmesi gerekir.
İş Sözleşmesi, Psikolojik Taciz, Feshin Geçersizliği, Haklı Sebep, Baskı Feshi.
According to the Turkish Code of Obligations art. 417, the employer is obliged to take necessary measures in order to prevent mobbing at workplace. While providing a peaceful work environment the employer is to avoid applying such negative behaviors but also he is obliged to ensure that an employee is not victimized psychologically or emotionally by other members of the workplace. In the case of termination of victim’s employment contract on the pretext of the law applicable to the valid termination such as the victim’s lack of capacity or operational reasons, the distinctive reality of mobbing is to be considered.
Employment Contract, Mobbing, Invalid Termination, Justifiable Reason, Constructive Termination.
I. Giriş
Türk Borçlar Kanununun (TBK) 417’nci maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumakla ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Aynı şekilde, işveren, işyerinde iş sağlığının ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi alma borcu altındadır. Bu açıdan TBK m.417, işçinin korunması prensibinin yalnızca ekonomik yahut bedensel çerçeveye hasredilmediğinin bir ifadesidir.
TBK m.417, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun (İSG Kanunu) 4’üncü maddesi ile de benzer bir formülasyona sahiptir. Gerçekten de iş sağlığına ve güvenliğine ilişkin hususlar İSG Kanununu ilgilendirdiği kadar TBK m.417’nin de kapsamına girmektedir. Nitekim İSG Kanunuyla, İş Kanununun 77’nci vd. maddelerinde düzenlenen iş sağlığına ve güvenliğine ilişkin hükümlerin yürürlükten kaldırıldığı; fakat İSG Kanunu geç. m.1 ile TBK m.417’nin yürürlüğü hakkında herhangi bir düzenleme getirilmediği dikkate alındığında, işçinin kişiliğinin korunması hususunun İSG Kanunu ve İSG Kanununa karşın yürürlükte kalan TBK m.417 değerlendirmesine tabi tutulması lüzumu aşikardır1.
II. TBK m.417 Uyarınca İşyerinde Dürüstlük Kurallarına Uygun Bir Düzeni Sağlama Borcu
TBK m.417 uyarınca işveren, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Mevzuatta Türk Medenî Kanununun (TMK) 2’nci maddesinin ilk fıkrasında ifadesini bulan dürüstlük kuralının somut bir tanımı yapılmamıştır. Ancak, herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu belirtilmekle yetinilmiştir.
