İşe İade Davalarında İşçinin İşe Başlatılmaması Durumunda İnfaz Süreci
Execution Process of Re-Employment Lawsuits in the Event of Non-Reinstatement of the Employee in Work
Hasan Ali ÖZYÖRÜK
4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiş olan işe iade davası sonucunda işverenin işçiyi işe başlatmama konusunda seçimlik hakkı bulunmaktadır. İşçinin işe başlatılmadığı hallerde işçiye, işveren tarafından mahkemece hükmedilen ödemelerin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Söz konusu ödemelerin hesaplanması hususunda uygulamada tartışmalar bulunmaktadır. Hesaplama içerikleri ile ilgili Yargıtay’ın içtihatları yol gösterici niteliktedir. Makalede; işe iade davasının kesinleşmesi sonucu işçinin işe başlatılmadığı olasılıkta, işveren tarafından ödenmesi zorunlu ödemelerin içerikleri ve hesaplanma şekilleri ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılması zorunlu bildirimler ele alınmaktadır.
İş Güvencesi, İşe İade Davası, Geçersiz Feshin Sonuçları, Dört Aylık Ücret ve Diğer Haklar Hesabı, İş Güvencesi Tazminatı, Kıdem Tazminatı Farkı, Sosyal Güvenlik Kurumu Bildirimleri.
In accordance with the Labor Act no 4857, employer has the right of choice not to reinstate the employee in work as a result of a re-employment lawsuit. Employer shall be paid the amounts to the employee that concluded by court in case of non-reinstatement of the employee in work. There are discussions about calculation of aforesaid amounts in practice. Supreme Court practices are guiding principles on calculation contents. In the article; in case of non-reinstatement of employee in work as a result of the finalization of re-employment lawsuit, contents and calculation options of compulsory payments that has to be made by employer with compulsory declarations to Social Security Institution is dealt.
Job Security, Re-employment Lawsuit, Consequences of Termination without a Valid Reason, Calculation of Four Months’ of Salary and Other Entitlements, Job Security Compensation, Severance Payment Difference, Social Security Institution Declarations.
Giriş
Günümüzde, 4857 sayılı İş Kanununda1 (İşK) düzenleme alanı bulmuş olan “işe iade” kavramı bir iş güvencesi yaptırımıdır. Hukuk düzeninin sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesinin sağlanabilmesi karşısında yer alan en büyük engel, kuşku yok ki keyfi uygulamalardır. Gerçekten, bir hukuki ilişkide taraflardan birinin güçlü olduğu, pazarlık gücünü elinde bulundurduğu veya devlet gibi bir etkin gücün taraf olduğu olasılıklarda yapılacak keyfi uygulamalar, ilişkinin güçsüz tarafını mağdur edecek ve hak ihlallerini artıracaktır. İş ilişkisinde de durum böyledir. Zira iş ilişkisinin güçlü olan tarafı para ve sermaye gücünü elinde bulunduran işverendir. Geçmişten günümüze işverenler tarafından yapılan çeşitli keyfi uygulamalar iş hukukunda, emredici çatı altında işçiyi koruma ilkesini geliştirmiş ve beraberinde sözleşme özgürlüğüne müdahaleyi zorunlu bir hale getirmiştir. İş güvencesi kavramının doğuşu da bu gerekçelerle olmuştur. Kuşkusuz iş güvencesi de, iş hukukunun emredici şemsiyesi altında yer almak suretiyle iş ilişkisine müdahalenin sıklıkla görüldüğü ve bu hususlarda tartışmaların yaşandığı alan olma özelliğindedir.
Türkiye’nin çalışma mevzuatına iş güvencesi kavramı ilk olarak 1994 yılında girmiştir. Ülkemizin de tarafı olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından hazırlanmış olan 1982 tarihli ve 158 sayılı “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Çalışma Sözleşmesi”, 09.06.1994 tarihli ve 3999 sayılı Kanunla2 mevzuatımızda yerini almıştır. Sözleşme incelendiğinde, taraf ülkelerin iç hukukta Sözleşmeye uyum kapsamında gerekli düzenlemeleri yapmakla yükümlü oldukları görülmektedir. Söz konusu düzenleme hatırı sayılır bir gecikme sonucunda 15.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı İş Güvencesi Kanunuyla,3 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe girmiş ve iş güvencesi kavramı iç hukuktaki yerini almıştır. Kuşkusuz bu gecikmenin yaşanmasında işverenlerin Yasayla ilgili çeşitli çekinceleri ve süreç içerisinde görevde bulunan hükümetlere söz konusu çekinceleri ilgili itirazları önemli bir yer tutmaktadır. İşverenler; Yasada getirilen iş güvencesi tazminatı ile kıdem tazminatının mükerrerlik yaratacağını ve İş Güvencesi Yasasıyla işverenlere yüklenmiş olan ağır maliyet yükünün işsizliğe neden olmak suretiyle istihdamı daraltacağını savunmuştur. Bununla birlikte, işverenler 158 sayılı ILO Sözleşmesi hükümlerinin daha esnek bir düzenlemeyle iç hukuka intibak ettirilmesi gerektiğini iddia etmiştir4. Tüm bu tartışmalar sonunda 10.06.2003 tarihli ve 4857 sayılı İşK yürürlüğe girmiş ve 4773 sayılı İş Güvencesi Kanununun kıdem tazminatı dışındaki iş güvencesiyle ilgili olan hükümleri mülga olmuştur. Sonuç olarak, iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı işverenlerin tüm itirazlarına rağmen halen yürürlüktedir ve bahsi geçen tazminatlar, işçilerin işverenlere karşı temel güvencelerini oluşturmaya devam etmektedir.
Çalışmamızın konusunu işe iade yaptırımının kapsamından öte, kesinleşmiş bir işe iade davası sonucunda işveren tarafından; yasal süresinde işe iade başvurusu yapmış bir işçinin işe başlatılmaması seçeneğinde uygulanacak, bireysel iş hukuku ve sosyal güvenlik mevzuatı kapsamındaki infaz süreci oluşturmaktadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu5 kapsamındaki sendikal tazminat çalışmamız kapsamında incelenmeyecektir.
