6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda Evde Hizmet Sözleşmesi

Contracts of Employment at Home at the Turkish Code of Obligations

Yusuf GÜLEŞCİ

1 Temmuz 2012 Tarihinde yürürlüğe giren Yeni Türk Borçlar Kanunu'nda Evde Hizmet Sözleşmesi başlığı altında evde çalışma düzenlenmiş ve Uluslararası Çalışma Örgütü'nün tanımına benzer bir tanım yapılmıştır. Evde çalışma; bir işveren veya aracı için işçinin kendi evinde, işveren veya arıcının denetimi olmaksızın, bir sözleşme gereğince bir malın üretilmesi veya malın sağlanmasıdır. Yeni Türk Borçlar Kanunu'ndaki düzenleme haricinde evde çalışmaya ilişkin 4857 Sayılı İş Kanunu'nda evde çalışmaya ilişkin özel bir düzenleme yoktur. Çalışmamızda Kanunumuza yeni girmiş olan bu kurum inceleme konusu yapılacaktır.

Evde Çalışma, Evde Hizmet Sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu.

Homeworking has been regulated and defined similarly as of the International Labour Organisation under the title of the Homeworking Labour Contract in the New Turkish Law of Obligations that is going to become valid on 1st July 2012. Homeworking is to manufacture or to provide a certain good of an employer at her/his home for an employer or an intermediary, as required by a contract without the audition of the employer or the intermediary. There are no other particular regulations related to homeworking in the Labour Law nr #4857, except for that is of in the New Turkish Law of Obligations. In our study, this institution, which entered our Law, will be subject to review.

Home Work, Homeworking Labour Contract, New Turkish Law of Obligations.

I. İŞ HUKUKUNDA ESNEKLEŞME

İşçilerin, kendilerine ve ailelerine daha fazla zaman ayırmak istemeleri, çalışan kişilerin arasında kadın, genç, yaşlı ve özürlü oranının giderek artması, insanların hem çalışma hem de meslek ve genel eğitim ihtiyaçlarını karşılama istekleri, esnek çalışma uygulamalarının çalışanlar tarafından kabul görmesi ve yaygınlaşmasındaki sosyal ve ekonomik faktörlerden bazılarıdır. Bunun yanında sürekli değişen ve gelişen teknoloji, mevcut teknolojiyi zorlamış, işverenleri de bu yenilikleri takip edebilmeleri için alternatif yollar aramaya yöneltmiştir¹.

Esneklik anlayışı, işverenler açısından çalışanların işyerinde gerekli saat ve şekilde çalıştırılması; işçiler açısından ise, çalışma saatlerinin azaltılıp, klasik çalışma şartlarından daha esnek biçimde çalışılması olarak algılanmaktadır². Bununla birlikte esneklik, işverene iş yüküne göre istihdam edilen işçi sayısını ve çalışma sürelerini düzenleyerek işgücü maliyetinin aşağı çekme olanağı da vermektedir³. Esnek çalışma şekillerinin işçinin korunmasını azaltacağı ve işveren lehine bir iş ilişkisini ifade ettiği için işçi açısından hem güvencesiz hem de istikrarsız bir çalışma ortamı yaratacağı da ifade edilmektedir⁴.

Esneklik, genel olarak kuralsızlaştırma (deregulation), yasal düzenlemelerin etkisiz hale getirilmesi olarak değerlendirilmektedir⁵. Diğer taraftan, esnekliğin kuralsızlaştırma ile eş anlamlı olmadığı; yasa, tüzük ve yönetmelik hükümlerinin yerini bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri hükümlerinin alacağı ve bu yolla “kanun koyma” işlevinin devlet ve sosyal taraflar arasında sosyal tarafların yetki alanlarını daha çok genişleten bir durum yaratılması olarak görenler de bulunmaktadır⁶. Buna göre esneklik çok sayıda kural ile de sağlanabilir; örneğin, emredici bir hukuk kuralına çok sayıda istisnaî düzenlemeler getirilerek asıl kuralın uygulanma alanı çok sınırlanabilir⁷.