Bildirim Süresini Çalışarak Geçiren İşçinin Mahkemece Geçersizliği Tespit Edilen Fesih Sonrasında İşe Başlatılmaması Halinde İhbar Tazminatı Talebi
The Employee’s Termination Payment in Case of Invalid Termination Judgement Previously Worked in the Term of Notice
Seçkin Nazlı
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş mahkemesinde dava açabilir. İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Makalede bildirim sürelerinin işçiye tanındığı halde işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde bildirim süreleri karşılığı ücreti ödeme yükümlüsü olup olmadığı sorusuna cevap aranmaktadır. Türk İş Hukuku doktrininde yer alan farklı görüşler ile yargı makamlarının kararları hukuki problemin incelenmesi esnasında değerlendirilmişlerdir.
İş Sözleşmesi, Bildirim Süreleri, İhbar Tazminatı, Geçersiz Fesih.
Before terminating a continual employment contract made for an indefinite period, a notice to the other party must be served by the terminating party. The party who does not abide by the rule to serve notice shall pay compensation covering the wages which correspond to the term of notice. The employee who alleges that no reason was given for the termination of his employment contract or who considers that the reasons shown were not valid to justify the termination shall be entitled to lodge an appeal against that termination with the labour court. If the court concludes that the termination is unjustified because no valid reason has been given or the alleged reason is invalid, the employer must re-engage the employee in work. If, upon the application of the employee, the employer does not re-engage him in work, compensation to be not less than the employee’s four months’ wages and not more than his eight months’ wages shall be paid to him by the employer. In its verdict ruling the termination invalid, the court shall also designate the amount of compensation to be paid to the employee in case he is not re-engaged in work. The employee shall be paid up to four months’ total of his wages and other entitlements for the time he is not re-engaged in work until the finalization of the court’s verdict. If the term of notice has been given, does the employer must pay the wages corresponding to term of notice if the employee did not re-engaged in work ? The article is about trying to find the answer of this question. Different opinions in the Turkish Labour Law doctrine and judicial bodies rulings are already examined while evaluating the main legal issue of the article.
Employment Contract, Notice Periods, Termination Payment, Invalid Termination.
GİRİŞ
İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesinin feshi sonrasında fesih bildirimine itiraz ve usulü yasa ile belirlenmiştir. Buna göre; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi belirttiğimiz hususu düzenlemektedir. Kanun maddesi; iş sözleşmesi feshedilen işçinin fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş mahkemesinde dava açabileceğini içermektedir. Açılan dava sonucunda mahkemece feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü halinde işçinin işe iadesi yönünde hüküm tesis edilmektedir. Böyle bir durumda hukukumuzda işverenin işçiyi mutlak işe kabul yükümlülüğü mevcut değildir. İşveren işçiyi işe iade yönünde tesis edilen mahkeme ilamına rağmen işe başlatmaz ise mahkemece miktarı belirlenecek tazminatı ödemekle yükümlü olacağı gibi kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödeyecektir. Türk hukukunda iş güvencesi olarak nitelendirilen mevzuat düzenlemelerinin öngördüğü sistem belirtilen esaslara göre gerçekleşmektedir.
İş güvencesine yönelik düzenlemeler uyarınca iş sözleşmesinin feshedileceğinin işçiye tebliği ile feshin geçersizliğinin tespiti yönünde mahkemeye başvurmak için öngörülen bir aylık hak düşürücü süre başlamaktadır. Bu durumda kimi hallerde işçinin henüz iş sözleşmesi sona ermeden önce bildirim süreleri içerisinde çalışmasını sürdürürken dava açma zorunluluğu doğmaktadır. İşçinin bildirim sürelerini çalışarak geçirdiği, çalışması karşılığı ücretini aldığı ve hatta iş arama izinlerini kullandığı durumda, muhatap kaldığı fesih işleminin geçersizliğini ileri sürmesi ve bu yönde mahkemece hüküm kurulması ihtimalinde mahkeme ilamına rağmen işe başlatılmaması durumunda işçiye ihbar tazminatı ödenecek midir? Yoksa işverenden bildirim süresini yeni baştan başlatması mı beklenecektir? Belirttiğimiz hukuki problem yargı organının gündemine taşınmış ve konu ile ilgili içtihatların oluştuğu tespit edilmektedir. Ancak mevcut ilamların yerel mahkeme safhasını takiben temyiz incelemesi için farklı Yargıtay Hukuk Daireleri incelemelerinden geçtiği ve benzer hukuki soruna ilişkin farklı hukuki sonuçların kabul edildiği tarafımızca saptanmıştır. Hatta konu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı olarak somutlaşmasına rağmen takip eden dönemde görevli Yargıtay Hukuk Daireleri, Yargıtay Hukuk Genel Kurul kararına nazaran yeni tarihli kararları ile hukuki ihtilafı Hukuk Genel Kurul kararının aksine bir çözüm yolu benimseyerek halli yoluna gitmiştir. Öğretide aynı hukuki meselenin farklı Hukuk Dairelerince farklı biçimde çözüme bağlanmasının sakıncalarına vurgu yapılarak meselenin Yargıtay Büyük Genel Kurulu tarafından içtihadi birleştirme kararına konu yapılarak hukuki istikrarın sağlanması ve bireylerde oluşması muhtemel güvensizlik duygusunun yaratılmaması konusuna dikkat çekilmektedir1. Belirttiğimiz içtihadi gelişim dikkate alınarak konunun farklı temyiz mercilerince farklı biçimde değerlendirilmesinin hukuk güvenliğini zedeleyici etkisi ile takip eden dönemde işçilik haklarına ilişkin yeni talepler bakımından bireylerde güvensizlik oluşturabileceği düşüncesi ile farklı hukuki sonuçlara varılan ihtilafın değerlendirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Çalışmamız kapsamında genel olarak bildirim süreleri, bildirim sürelerine aykırılık haline yönelik hukuki yaptırımlar ile yaptırımın hukuki niteliği konularına da yer verilmiştir. Konu ile ilgili yargı içtihatları çalışma içeriğine dahil edilmiştir. Sonuç kısmında hukuki ihtilafa ilişkin değerlendirmemiz yer almaktadır.
I. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ İLE SONA ERMESİ
İş sözleşmesinin süreli fesih bildirimi ile sona erdirilmesi sürekli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanabilecek bir fesih yoludur. Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, otuz iş gününü aşan işlere ise sürekli iş denir (İş K. m.10/f.1). Süreksiz işlerde İş Kanunu’nun süreli feshi düzenleyen 17. maddesinin uygulanmayacağı kanunun 10. madde 2. fıkrasında belirtilmiştir. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde kural sürenin geçmesi ile sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi, fesih bildirimine ihtiyaç duyulmamasıdır. Ancak Türk Borçlar Kanunu 430. maddesinde düzenlenen bir durumda istisnai olarak iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesine karşın süreli fesih ile sona erdirilmesi yolu düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin on seneden uzun bir süre için akdedilmesi ihtimalinde, taraflardan her biri, işveren ya da işçi olsun, on sene geçtikten sonra altı aylık bildirim süresine uymak koşulu ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir (TBK m. 430/f. 3). Belirttiğimiz istisnai hal dışında iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyularak feshinde kural sona erdirilecek iş sözleşmesinin belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmesi olma niteliğine sahip olmasıdır.
