Bir Esnek Çalışma Türü Olarak Tele Çalışma

Teleworking: A Type of Flexible Work

Büşra Gizem ÜNER

20. yüzyılın ortalarından itibaren dünyadaki teknolojik ve ekonomik gelişmeler nedeniyle ortaya çıkan esnek çalışma türlerinden biri olan tele çalışma, işçinin işini teknolojik iletişim araçları ile evinde ya da işyeri dışında herhangi bir yerde yerine getirmesi esasına dayalı olarak gerçekleşen çalışma türüdür. Tele çalışmada diğer bütün iş sözleşmelerinde bulunan ücret, iş görme ve bağımlılık unsurlarının yanına teknoloji ve mesafe unsurları da eklenmektedir. Tele çalışma, teknoloji unsuru ile klasik anlamdaki iş ilişkisinin yanı sıra diğer esnek çalışma türlerinden de ayrılmaktadır. Mesafe unsuru ise işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcu kapsamında çeşitli sorunları beraberinde getirmektedir. Tüm dünyayı etkisi altına alan salgın nedeniyle daha önce hiç tele çalışma deneyimi olmayan işletmeler dahi topluca tele çalışma sistemine geçmek zorunda kalmıştır. Bu nedenle işçi ve işverenlerin aşina olduğu klasik anlamdaki iş ilişkisinden farklı özellikler arz eden tele çalışmanın iş hukuku kavramlarıyla olan ilişkisinin ve tele çalışma kapsamında tarafların hak ve borçlarının açıklanması önem arz etmektedir.

Tele Çalışma, Esnek Çalışma, Esneklik, Uzaktan Çalışma, Covid-19.

Telework, which is one of the flexible working types that has emerged due to the technological and economic developments in the world since the mid-20th century, is a type of work that is based on the principle of the worker performing his / her job at home or outside the workplace with technological communication tools. In telework, technology and distance elements are added besides to the wage, employment and dependency elements which found in all other employment contracts. Teleworking is distinguished from other types of flexible work, as well as the employment relationship in the classical sense with the element of technology. The distance element of telework, on the other hand, brings with it various problems within the scope of the employer’s obligation to ensure occupational health and safety. Due to the pandemic that affected the whole world, even businesses that had no previous experience of telework had to switch to telework system collectively. For this reason, it is important to explain the relationship of telework, which has different characteristics from the classical business relationship familiar to workers and employers, with classical labor law concepts and the rights and obligations of the parties within the scope of telework.

Telework, Flexible Work, Flexibility, Distance Work, Covid-19.

Giriş

20. yüzyılın ortalarından itibaren teknolojik ve ekonomik gelişmeler, küreselleşme, işverenlerin rekabeti arttırmak için maliyetleri azaltma çabaları, üretim biçimlerinin değişerek hizmet üretiminin çeşitlenmesi ve bilgi yoğun üretimin önem kazanması nedenleriyle klasik çalışma ilişkisine göre süre ve şekil bakımından esnek çalışma türleri ortaya çıkmıştır¹ .

Esnek çalışma türlerinden biri olan tele çalışma da bu dönemde ortaya çıkmış olup klasik iş ilişkisinden farklı bir görünüm arz etmesi nedeniyle unsurları, türleri, işçi ve işverenler açısından olumlu ve olumsuz yönleri ve klasik iş hukuku kavramlarıyla olan ilişkisi bakımından sıkça tartışılmıştır. Ülkemizde ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu² (İş K.) ile yasal düzenlemeye kavuşan tele çalışma kavramına ilişkin tartışmaların bir kısmı bu düzenleme ile geçerliliğini yitirse de pek çok tartışma hali hazırda devam etmektedir.

Bu çalışma kapsamında ise ilk olarak tele çalışma dışındaki diğer esnek çalışma türlerine kısaca yer verilerek tele çalışma ile benzerlikleri ve farklılıkları ele alınacaktır. Çalışmamız kapsamında esnek çalışma türlerinden kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışma, platform çalışma modeli ve tele çalışmanın da içerisinde olduğu uzaktan çalışma ele alınacaktır. Uygulamada evde çalışmanın evde tele çalışma ile sıklıkla karıştırılması nedeniyle bu iki çalışma ilişkisi arasındaki fark ayrı bir başlık altında incelenecektir.

Tele çalışma ilişkisi ise İş K., Uzaktan Çalışma Yönetmeliği³ (Yönetmelik) ve Avrupa Birliği Tele Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmesi (Çerçeve Sözleşme) hükümleri uyarınca detaylı bir şekilde incelenmeden önce tele çalışmanın işçi, işverenler ve kamu otoriteleri açısından olumlu ve olumsuz yönleri ele alınacaktır. Çalışmamız kapsamında hukuki çerçevenin doğru bir şekilde çizilebilmesi için tele çalışmanın unsurları, türleri ve tele çalışma ilişkisinde tarafların hak ve borçları konuları incelecektir. Çalışmamızın son bölümünde ise uygulamada tele çalışma ilişkisinin kurulması sırasında ortaya çıkan sorunlara değinilerek çalışmamız tamamlanacaktır.

I. Esnek Çalışma Türleri

Esnek çalışma türlerinin en bilineni⁴ olan kısmi süreli çalışma, çalışma süresi yönünden klasik iş ilişkisinden ayrılmaktadır. Gerçekten de 4857 sayılı Kanun’un 13. maddesine (m.) göre “işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal bir işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir”.

Kanunda belirtilen önemli ölçüde az kavramı 4857 Sayılı Kanuna İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği⁵ ’nin 6. maddesinde somutlaştırılmış olup “tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma” kısmi süreli çalışma olarak adlandırılmıştır⁶ .

Bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak adlandırılabilmesi için işçinin sürekli ve düzenli bir şekilde kısmi süreli olarak çalışması gerekmektedir. Bu kapsamda tam süreli olarak çalışan bir işçinin çalışma süresinin geçici bir süre için azaltılması o sözleşmeyi kısmi süreli bir sözleşme haline getirmeyecektir⁷ .

Kısmi süreli çalışma şekli özellikle kadınlar, öğrenciler, emekliler gibi dezavantajlı gruplar tarafından tercih edildiği gibi uzmanlığa dayanan ve işyerinde sürekli bulundurmayı gerektirmeyen meslekleri (avukatlar, muhasebeciler, doktorlar) icra edenler tarafından da tercih edilmektedir⁸ .

4857 sayılı İş K. da haklı bir neden olmadıkça kısmi süreli olarak çalışan işçilerin tam süreli olarak çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulması yasaklanarak tıpkı tele çalışmayı düzenleyen kanun hükmünde olduğu gibi işverenin eşit davranma borcu bu esnek çalışma türünde de ayrıca vurgulanmıştır.

Yine 4857 sayılı Kanunun m.13/4 ve m.13/5 hükümleri ile işverenin işçinin kısmi süreli veya tam süreli çalışmaya geçme taleplerinin dikkate alınması gerektiği ve kanundaki gerekli şartları yerine getiren ebeveynlerin kısmi süreli olarak çalışma talebinde bulunabilecekleri öngörülmüştür. Kanun koyucu bu fıkra hükmü ile kısmi çalışmada gönüllülük ilkesine yer vermiş görünmektedir⁹ . Daha sonra ayrıntılı olarak ele alacağımız üzere tele çalışma ilişkisinde de her ne kadar İş K. da açıkça zikredilmese de tıpkı kısmi çalışmada olduğu gibi gönüllülük ilkesi esas alınmıştır.

Kısmi süreli çalışmanın çağrı üzerine çalışma, job sharing, fırsat doğduğunda kurulan iş ilişkisi, nöbetleşe-dönüşümlü iş ilişkisi gibi türleri bulunsa da bu çalışma kapsamında tele çalışma ile aynı maddede düzenlenmesi nedeni ile yalnızca çağrı üzerine çalışma ele alınacaktır.

Kısmi süreli çalışmanın bir türü olan çağrı üzerine çalışma¹⁰ 4857 sayılı Kanun’un 14. maddesinde yani tele çalışma ile aynı maddede düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin kendisine ihtiyaç duyulması halinde işverence çağrıldığı iş ilişkisine çağrı üzerine çalışma adı verilmektedir. Çağrı üzerine çalışma özellikle oteller ve eğlence yerlerinde sezonun yoğunlaşması ile ekstra işçi adı altında çalıştırılan işçilerin varlığı ile yaygınlaşmaktadır¹¹ .

İş K. m.14/1 hükmüne göre çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı olarak düzenlenmeli ve İş K. m.14/3 hükmü uyarınca aksi kararlaştırılmadıkça işçiye dört gün önceden çağrı yapılmalıdır. Burada yazılılık geçerlilik koşulu olarak değil ispat koşulu olarak düzenlenmiştir¹² .

Kanun koyucu işverenin çağrı yetkisini kötüye kullanmasını engellemek amacıyla çalışma süresi bakımından yedek hukuk kuralı getirmiştir. Buna göre sözleşmede hafta, ay, yıl gibi bir sürede çalışma süresinin kararlaştırılmaması halinde işçinin haftada 20 saat süre çalışacağının kararlaştırıldığı kabul edilmektedir. Yine bu kapsamda İş K. m.14/3 hükmü ile sözleşmede günlük çalışma saatinin kararlaştırılmamış olması halinde işverenin “her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste” çalıştırması gerektiği kabul edilmiştir.

4857 sayılı Kanunda çağrı üzerine çalıştırılan işçileri korumaya yönelik birtakım hükümlere yer verilmiştir¹³ . Bu kapsamda örneğin işçi çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede çalıştırılmamış olsa dahi ücrete hak kazanmaktadır.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi mevsimlik iş sözleşmesi ile benzerlik arz etmekte olup mevsimlik iş sözleşmesinde çalışma dönemlerinin belirli olmasına karşılık çağrı üzerine çalışmada çoğunlukla böyle bir belirliliğin olmaması ile birbirlerinden ayrılırlar¹⁴ .