İşverenin Fesih Hakkına İlişkin Toplu İş Sözleşmesinde Düzenlenen Sınırlamalara Uyulmamasının Sonuçları

Consequences of Non-Compliance with the Limitations in the Collective Bargaining Agreement on the Employer’s Right to Termination

Merve ARBAK, Ramazan YÜCEL

Uygulamada iş ilişkisini sona erdiren temel sebeplerden biri olan işverenin fesih hakkı ve işverenin fesih hakkının toplu iş sözleşmesi özerkliğine dayanılarak sınırlandırılmasında bu sınıra uyulmamasının sonuçlarının neler olacağının incelenmesi büyük önem taşımaktadır. İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin ülkemizde uygulanan yasal düzenlemeler genel olarak nispi emredici niteliktedir. İşverenin fesih hakkının sözleşmelerle sınırlandırılması veya bu hakkın kullanılmasına ilişkin koşulların ağırlaştırılması, feshe ilişkin kuralların nispi emredici nitelik taşıması nedeniyle mümkündür. Uygulamada işverenin fesih hakkının sınırlandırılması daha çok toplu iş sözleşmesiyle olmaktadır. Bu durumun en büyük sebebi ise işveren karşısında güçsüz konumda olan işçilerin bireysel anlamda işveren ile pazarlık gücüne sahip olamaması ve bu konudaki taleplerin ancak toplu iş sözleşmesiyle sağlanabilmesinden kaynaklanmaktadır. Toplu iş sözleşmesinde öngörülen sınırlamalara uyulmaması durumunda ne tür sonuçların ortaya çıkacağı ise söz konusu sınırlamalara uyulmasını sağlamak bakımından önemlidir. Konu farklı ihtimaller değerlendirilerek ele alınmaya çalışılmıştır. Öncelikle sözleşmede herhangi bir yaptırımın öngörülmemesi, daha sonra sözleşmede cezai şartın öngörülmesi ve son olarak da sözleşmede işe iade yaptırımının öngörülmesi İş Hukuku’nun temel ilkeleri ile birlikte incelenmeye çalışılmıştır.

Toplu İş Sözleşmesi, Cezai Şart, Fesih Hakkının Sınırlandırılması.

The subject of our dissertation is limitation of the employer’s right of cancellation by a collective bargaining agreement. It is of great importance investigation of the right of employer’s cancellation of the work contact, which is one of the most common reasons of termination of the work contact in practice. The legal arrangements related to the termination of contact for service are relatively imposing in our country. Because of that reason, the legal arrangements can be changed in favor of the employee. The limitation of an employer’s right of cancellation could be possible owing to imposing regulations of termination. In practice, the regulation of the employer’s right of termination is done by collective bargaining commonly. The reason is that employes are weak against the employer. What kind of consequences will arise if the limitations stipulated in the collective bargaining agreement are not complied with is important in terms of ensuring that the said restriction is complied with. First of all, it has been tried to be examined together with the basic principles of Labor Law that no sanctions are foreseen in the contract, then the penal clause is stipulated in the contract and finally the reinstatement sanction is stipulated in the contract.

Limitation of Right of Cancellatio, Punitive Damages, Collective Bargaining Agreement.

I. GİRİŞ

Çalışma hayatında işçiye feshe karşı iş güvencesi sağlamanın en etkili yolu kanunlardır. Bu durum Türk Hukuku’nda eskiden bu yana kabul edilmiş bir yöntemdir. Ancak ülkemizde iş güvencesine ilişkin uygulanan yasal düzenlemeler halen yeterli düzeye ulaşmamış ve önemli eksikler barındırmaktadır. Bu nedenle özellikle toplu iş sözleşmeleriyle işverenin fesih hakkını sınırlandırmaya yönelik bazı hükümler öngörülmektedir. Böylelikle işçilerin de feshe karşı korunması daha etkili olmaktadır.

Toplu iş sözleşmeleriyle düzenlenen söz konusu sınırlamalara işveren tarafından uyulmaması durumunda işverenin bir yaptırımla karşılaşması gerekir. Aksi halde, toplu iş sözleşmesinde düzenlenen sınırların bir anlamı olmaz. Bir diğer deyişle işverenin toplu iş sözleşmesindeki sınırlara uyması ile uymaması arasındaki farkın ortaya konması önemlidir. Çalışmamızda işverenin karşılaşacağı yaptırımlar ele alınacaktır. İlk olarak toplu iş sözleşmelerinde feshe ilişkin sınırlamaların olması ancak bu sınırlara uyulmaması durumunda herhangi bir yaptırımın öngörülmemesi durumunda işçinin tazminat hakkı ve söz konusu feshin akıbeti incelenecektir. Daha sonra sınırlamalara uyulmaması halinde işverenin karşılaşacağı cezai şartın toplu iş sözleşmesinde düzenlenmesi hususu ele alınmıştır. Bu yolla toplu iş sözleşmesinde yer alan hükümlere uyulmadan fesih yapılması halinde, işçinin uğrayacağı zararın tazmininin, kanunun öngördüğünden daha fazla telafi edilme imkânı vardır. Toplu iş sözleşmesi bu özelliği nedeniyle mevzuatın açığını kapatma yönünde olumlu bir katkı sağlamaktadır. Son olarak da toplu iş sözleşmesindeki sınırlamalara uyulmaması halinde işe iade yaptırımının düzenlenmesi konusu İş Hukuku’nun temel ilkeleri, Yargıtay kararları ve öğreti görüşleri ile birlikte ele alınacaktır.

II. SÖZLEŞMEDE YAPTIRIMIN ÖNGÖRÜLMEMİŞ OLMASI

Uygulamada genellikle işverenin fesih hakkının toplu iş sözleşmesiyle sınırlandırılması ve bu sınıra uyulmaması halinde yine toplu iş sözleşmesinde düzenlenen cezai şart adı altında bir yaptırıma rastlanmaktadır. Bunun en önemli sebebi olarak toplu iş sözleşmesinde ayrıca bir yaptırım öngörülmediği durumlarda işverenin fesih hakkını sınırlandıran düzenlemelere uyulsa da uyulmasa da aynı yaptırımlara tabi olacağı gösterilmiştir. Bu nedenle uygulamada iş sözleşmelerinin bildirimli feshine ilişkin sınırlara uyulmaması ihtimali için toplu iş sözleşmesinde parasal yaptırımlar öngörülür. Ancak her zaman sözleşmeyle cezai şart kararlaştırıldığı görülmez. İşverenin fesih hakkının sınırlandırılması durumunda sözleşmeyle ayrıca bir cezai şart öngörülmemişse işçinin ne tür haklar talep edebileceği konusunda bir belirsizlik vardır.

Öğretide toplu iş sözleşmesiyle bir cezai şart belirlenmemiş olsa da işçinin yasal esaslara dayanarak tazminat isteyebileceği belirtilmektedir. İşçi bu yöndeki tazminat hakkını ancak koşulların varlığı ve belirli bazı durumlarda kullanabilir.¹ İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işveren fesih bildirim esaslarına uymazsa veya fesih hakkını kötüye kullanırsa işçi ayrıca bir tazminat talep etme hakkına sahiptir. Bu maddede düzenlenen tazminatın kıdem ve ihbar tazminatı dışında bir tazminat olduğu açıktır.² 17. maddede düzenlenen tazminatın tam olarak neyi ifade ettiği kanunda belirtilmemiştir. Ancak kabul edilen görüşe göre bu maddede düzenlenen tazminat hem maddi hem de manevi tazminatı ifade etmektedir.³

Yargıtay İş Kanunu’nun 17. maddesine göre istenebilecek tazminat konusunda sınırlı bir yorum yapmaktadır. Yargıtay’ın eski kanun döneminde verdiği kararlara bakıldığında işçinin, 13. maddede yer alan tazminata (şimdiki 17) hak kazanabilmesi için işverenin fesih yaparken kötüniyetle hareket etmesi veya başkaca gerektirici bir sebebin bulunması gerekirdi. Örnek bir karara göre, “1475 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesine göre, işçinin ayrıca tazminat isteme hakkı vardır. Ancak bunun için işverenin kötüniyetle hareket etmiş olması ya da başkaca gerektirici bir sebebin bulunması gerekir. Davada, olayın oluş tarzına göre, işverenin ihbar ve kıdem tazminatı dışında, fesihten sonra boşta geçen süre için herhangi bir tazminatı ödemesini gerektiren sebepler yoktur. Davacının çalışması belirli süreli hizmet akdine de dayanmamaktadır. Süresi belli olmayan sürekli hizmet akdi ile çalışmıştır. Bütün bu durumlar itibariyle boşta geçen süreye ait isteğin reddine karar vermek gerekir”.⁴

Yargıtay’ın bu yöndeki kararları öğretide Özdemir tarafından haklı olarak eleştirilmiştir. Özdemir’e göre, işverenin fesih hakkının sınırlandırılmasına ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümlerine uyulmaması halinde Yargıtay’ın geliştirdiği ölçütlerin aranması isabetsizdir. Yargıtay’ın belirlediği ölçütlerin aranması, feshe ilişkin sınırlamaların sözleşmelerde yer almadığı durumlarda mümkün olabilir ancak toplu iş sözleşmesinde feshe ilişkin açık bir şekilde sınırlama varsa ve işveren bu sınırlamalara riayet etmezse Yargıtay’ın belirlediği ölçütlerin değerlendirmeye alınmaması gerekir. Çünkü toplu iş sözleşmesinde yer almasına rağmen belirlenen sınırlara uyulmaması sözleşmenin ihlali anlamına gelmektedir. Sözleşmenin ihlali durumu söz konusu olduğunda da artık başkaca bir inceleme yapılması yerinde olmaz. Örneğin fesih hakkının bir yıl süre için kısıtlandığı ve bu kısıtlamaya aykırılık halinde herhangi bir yaptırımın öngörülmediği durumlarda, Yargıtay’ın belirlediği ölçütler kabul edilirse herhangi bir çözüm ortaya konulamaz. Ancak bir yıllık süreye ait ücret kaybının işçinin zararını oluşturduğundan hareket edilirse söz konusu zarar için tazminat belirlenmesi yoluna gidilebilir.⁵

Gerçekten de toplu iş sözleşmesinde fesih hakkının sınırlandırılmamış olduğu durumlarda belirsiz süreli sözleşmelerin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkündür. Ancak bu hak da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırı kullanılmamalıdır. Aksi halde fesih hakkı kötüye kullanılmış olur ve 17. madde anlamında tazminatın gündeme gelmesi söz konusu olur.⁶ Bu noktada öğretideki eleştirilere katılmaktayız. Zira 17. maddede yer alan kötüniyet tazminatına hükmedilebilmesi için toplu iş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması halinde mahkemece bazı kriterlerin aranması yerindedir. Söz konusu kriterler yukarıda da anıldığı gibi TMK m. 2 anlamında olmalıdır. Ancak toplu iş sözleşmesinde belirlenen bir fesih usulü varsa ve işveren bu usule uymamışsa artık burada TMK m. 2 anlamında mahkemenin ayrıca bazı kriterleri araştırması gerekli değildir. Çünkü kanımızca toplu iş sözleşmesinde yer alan fesih sınırlarına işverenin uymaması zaten dürüstlük kuralına aykırı bir davranış niteliğindedir.

Yukarıda işverenin, toplu iş sözleşmesinde fesih hakkına ilişkin öngörülen sınırlamalara uymaması durumunda karşılaşacağı tazminata ilişkin incelemeler yaptık. Ancak söz konusu fesihlerin akıbetinin ne olacağını henüz ele almadık. Aşağıda konuya ilişkin değerlendirmelerimizi iş güvencesine sahip olan ve iş güvencesine sahip olmayan işçiler olarak ikiye ayırarak inceledik.

İş güvencesi kapsamında olan bir işçi için toplu iş sözleşmesinde yer alan feshe ilişkin bir sınırlamaya uyulmadığı takdirde, fesih işlemi sırf sözleşmede yer alan hükme uyulmadığı gerekçesiyle haksız/geçersiz kabul edilmelidir.⁷ Konuya ilişkin Yargıtay kararları da aynı yönde, işveren tarafından toplu iş sözleşmesinde yer alan sınırlamalara uyulmadan yapılan fesihlerin haksız/geçersiz fesih olacağı yönündedir.⁸ Dolayısıyla toplu iş sözleşmesi hükmüne aykırı fesihte, feshin geçersizliği ve işçinin işe iadesi gündeme gelmelidir.⁹

İş güvencesi kapsamı dışında olan işçiler bakımından öğretide ağırlıklı olan görüşe göre, toplu iş sözleşmesinde belirlenen sınırlamalara uyulmadan yapılan fesihler, sırf bu sınırlamalara uyulmadığı gerekçesiyle haksız feshin sonuçlarını doğurmalıdır.¹⁰ Örnek vermek gerekirse, toplu iş sözleşmesinde fesihten önce işçinin savunmasının alınmasının gerekli olduğu belirlenmişse ve buna rağmen savunma alınmadan fesih yapılmışsa haksız feshin sonuçları doğmalıdır.¹¹ Dolayısıyla iş güvencesi kapsamı dışında olan işçiler bakımından toplu iş sözleşmesinde yer alan sınırlamalara uyulmadan yapılan haksız fesih iş sözleşmesini sona erdirecek ancak haksız fesih hükümlerine göre tazminat talebi mümkün olacaktır.¹² Bu nedenle de öğretide ileri sürülen görüşe göre iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından, işverenin fesih hakkına ilişkin öngörülen sınırlamaya uyulmaması halinde cezai yaptırımın öngörülmemiş olması söz konusu sınırlamanın etkinliğini azaltır.¹³ Bu nedenle de feshin geçerliliği toplu iş sözleşmesiyle sebep ya da usul yönünden bazı koşulların varlığına bağlı tutulup buna aykırılığın yaptırımı belirlenmemişse, işçi yararına yorum ilkesi gereği feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmelidir.¹⁴

Öte yandan toplu iş sözleşmesinde yer alan disiplin kurulu kararına uyulmadan yapılan fesihlerin durumu ise biraz daha farklıdır. Yargıtay iş güvencesi sisteminin ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun hukukumuza girmesinden sonra iş güvencesine sahip işçiler ve iş güvencesine sahip olmayan işçiler açısından bir ayrım yapmıştır. Yargıtay’a göre, iş güvencesine sahip olmayan işçiler açısından disiplin kuruluna gitmemek feshi tek başına haksız hale getirir. Ancak iş güvencesi olan işçiler açısından toplu iş sözleşmesinde disiplin kuruluna başvurma zorunluluğu olmasına rağmen disiplin kuruluna gidilmemesi halinde toplu iş sözleşmesine bakılmaksızın geçerli nedenin var olup olmadığı araştırması yapılır.¹⁵ Bir diğer ifade ile işverenin haklı nedenlerle fesih hakkının bulunduğu durumlarda, toplu iş sözleşmesinde fesih için disiplin kurulu kararının öngörülmesine rağmen, bu karar olmadan fesih hakkının kullanılması halinde, feshin haksız olacağı kabul edilmekle birlikte, bu durumun geçerli feshi ortadan kaldırmadığı yani geçerli fesih nedenlerinin varlığı halinde disiplin kuruluna gidilmemiş olmasının feshi tek başına geçersiz hale getirmediği Yargıtay kararlarında yerini bulmuştur.¹⁶

III. SÖZLEŞMEDE CEZAİ ŞARTIN ÖNGÖRÜLMESİ

İşverenin fesih hakkının toplu iş sözleşmesiyle sınırlandırılması durumunda bu sınırlara uyulmamasının yaptırımı işçinin yasal tazminat haklarından (ihbar ve kıdem) farklı parasal bir yaptırım ya da işe iade olmalıdır.¹⁷ Aksi halde bildirimsiz fesih hakkına ilişkin toplu iş sözleşmesindeki sınırlamaya uyulmaması yapılan feshi haksız fesih haline getirir ve buna ilişkin yaptırımlar uygulanır.¹⁸ Toplu iş sözleşmesinde bu türde bir tazminat belirlemesi yapılmadığı durumlarda işçinin isteyebileceği tazminatın belirlenmesi ve hesaplanması oldukça zor olacaktır. Toplu iş sözleşmesinde yer alan sınırlamalara uyulmaması durumunda parasal bir yaptırımın öngörülmesi, en etkili çözümdür.¹⁹ Toplu iş sözleşmelerinde yer alan bu tür yaptırımlar, sözleşmeden doğan borca aykırılığın yaptırımı olduğu için Borçlar Kanunu’nda düzenlenen cezai şart olarak kabul edilir.²⁰ Dolayısıyla cezai şarta ilişkin kurallar uygulanır ve sonuçlar ortaya çıkar.²¹

Borçlar Kanunu’nda yer alan cezai şartın genel bir tanımını yapmak gerekirse, borcun hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesi halinde, borçlunun alacaklıya karşı üstlendiği edimdir.²² Borçlunun borcunu ihlal ettiği anda alacaklının ne kadar zarara uğradığına bakılmaksızın önceden belli olan bir tazminatın toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılmış olması halinde, borçlu hiç kuşkusuz daha dikkatli ve özenli olacaktır.²³

Taraflar arasındaki bir borcun cezai şarta bağlanıp bağlanmadığını anlamak için ilgili sözleşme hükmünü cezai şartın koşulları bakımından incelemek gerekir. Yukarıda da ifade ettiğimiz gibi cezai şart, borcun hiç ya da gereği gibi ifa edilmemesi durumunda borçlunun alacaklıya karşı ödemeyi üstlendiği edimdir. Dolayısıyla bir sözleşme hükmüne cezai şart diyebilmemiz için öncelikle o sözleşme hükmünün bir borcun ifasını garanti altına almak için düzenlenmesi gerekir aksi halde TBK anlamında bir cezai şarttan bahsedilemez.

Çalışma konumuz açısından durumu incelemek gerekirse, işverenin fesih hakkını sınırlandıran düzenlemelere uyulmaması halinde uygulanacak olan ve toplu iş sözleşmesi ile düzenlenen yaptırımlar cezai şart niteliğindedir zira bu durumda sözleşmeden doğan bir borcun ihlali söz konusudur.²⁴ Yargıtay kararlarında da toplu iş sözleşmesinde yer alan sıraya uyulmadan iş sözleşmelerinin feshedilmesini yaptırıma bağlayan sözleşme hükümleri cezai şart niteliğinde kabul edilmiştir.²⁵

Toplu iş sözleşmesi tarafları işverenin toplu iş sözleşmesinde yer alan fesih hakkını sınırlandıran düzenlemelere aykırı davranışının yaptırımı olarak, işveren tarafının cezai şart ödemesini kararlaştırabilirler. Uygulamada toplu iş sözleşmelerinde cezai şartın en çok kararlaştırıldığı durumlardan bir tanesi fesih hakkının sınırlandırılması durumudur.²⁶

Cezai şartın belirlenmesine ilişkin uygulamada görülen örneklerden bir tanesi, toplu iş sözleşmelerinde yer alan ve işçiyi feshe karşı korumak amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlandıran hükümlere uyulmaması halinde uygulanacak olan yaptırımın yasal tazminatların ölçü alınması yoluyla belirlenmesi durumudur. Bu gibi toplu iş sözleşmesi hükümleri cezai şartın miktarını yasal tazminatların belli bir miktarda artırılması yoluyla belirlemektedir. Yargıtay cezai şartın rakamsal olarak belirlenebilmesi için kıdem veya ihbar tazminatı miktarını veya katlarını ölçüt olarak almayı kabul etmektedir. Yargıtay bu tür hükümlerin kanunun emredici düzenlemelerini dolanma amacı taşıyan hükümler olmadığı yönünde karar vermektedir.²⁷ Öğretide Yüksek Mahkeme’nin bu yöndeki kararlarını isabetli bulan yazarlar vardır.²⁸

Yargıtay’ın konuya ilişkin vermiş olduğu bir diğer karara göre toplu iş sözleşmesinde yer alan “sendikanın yönetim, denetim ve disiplin kurulu üyeleri, işyeri sendika temsilcileri sırf sendikal faaliyetleri nedeniyle cezalandırılamaz ve hizmet akitleri bu nedenle bozulamaz. Bu maddeye aykırı olarak işten çıkarılanların kıdem tazminatları iki kat fazlasıyla ödenir” hükmü bir cezai şart olarak nitelendirilmiştir.²⁹ Ancak toplu iş sözleşmesinde yer alan ilgili hükmün cezai şart olarak kabul edilemeyeceğini savunan bir görüşe göre, olayda kıdem tazminatının artırılması amacı vardır ve bu nedenle de Yargıtay’ın kararı isabetsizdir.³⁰

Kanaatimizce tarafların cezai şart belirlemek için yasada öngörülen tazminat çeşitlerini birim olarak kabul etmesi cezai şartın niteliğini etkilememelidir, zira tarafların sözleşme hükmünü güvence altına almak ve işçiyi korumak amacıyla düzenledikleri bir yaptırıma esas olarak kıdem tazminatı miktarını almaları o yaptırımın niteliğini değiştirmez.³¹ Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinde yer alan cezai şartın yasal tazminatlar birim alınarak belirlenmesi cezai şartın niteliğini etkilemez. Yukarıda belirttiğimiz Yargıtay kararlarından ilkine ekli karşı oy yazısında cezai şartın, kıdem tazminatının belli oranda katı olarak kabul edilmesinin kıdem tazminatı tavanına takılacağı ve bu nedenle de toplu iş sözleşmesinde belirlenen cezai şartın yasaya aykırılık teşkil edeceği belirtilmiştir. Karşı oy yazısı için ileri sürülen bir diğer sebep de kıdem tazminatlarının vergiden muaf olması, bu nedenle de kıdem tazminatı esas alınarak belirlenen cezai şartın vergi hukuku boyutunun karışıklık yaratacak olmasıdır. Benzer bir şekilde diğer bir sorun da şudur, kıdem tazminatının hak edilmesi için işçinin bir yıl çalışmış olma koşulu vardır ancak işçi bir yılı doldurmamışken, kıdem tazminatına endeksli cezai şart belirlenmesi bir sorun teşkil eder.³² Yukarıda belirttiğimiz Yargıtay kararlarının ikincisine ekli karşı oy yazısında ise “... Görüldüğü gibi, sözleşmenin bu hükmü ile kıdem tazminatı artırılmak istenmiştir. Bu durumda söz konusu tazminata cezai şart niteliği vermek doğru değildir” yorumu yapılmıştır. Ancak bu olayda amacın kıdem tazminatını arttırmak olduğunu düşünmemekteyiz. Burada işverenin uyması gereken bir toplu iş sözleşmesi hükmü vardır ve işveren bu hükme uymaması halinde kıdem tazminatının iki misli tutarında bir yaptırım öngörülmüştür. İşverenin borca aykırı davranışı halinde bu davranışı yaptırıma bağlayan bir düzenleme, sırf kıdem tazminatı esas alınarak belirlendi diye cezai şart olmaktan çıkmaz.³³

Hukukumuz açısından toplu iş sözleşmelerinde yer alan cezai şartlara ilişkin ikili bir ayrım yapmak gerekir. İkili ayrımın sebebi iş güvencesine ilişkin hükümlerin hukukumuzda uygulanmaya başladıktan sonraki dönemin önceki döneme göre farklılıklar içermesidir.

4773 sayılı Kanun ile iş güvencesi hükümleri hukukumuza girmeden önce taraflar toplu iş sözleşmesi ile iş güvencesine ilişkin hükümler öngörmekteydiler. Önemli olan işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmayan ve aşırı derecede sınırlandırmayan hükümlerin toplu iş sözleşmesinde yer almasıydı.³⁴ Yargıtay da bu tür düzenlemeleri geçerli olarak kabul etmekteydi.³⁵ Bu dönemde toplu iş sözleşmesinde yer alan cezai şartlar isim olarak farklı anılmaktaydı. Hatta Yargıtay’ın bazı kararlarında iş güvencesi sistemi henüz yürürlükte olmamasına rağmen iş güvencesi tazminatı adı altında cezai şart hükümlerine dahi rastlanmaktaydı.³⁶ Bu dönemde cezai şartlar kararlaştırılırken kıdem tazminatının ve yasal başka bir tazminatın belli oranda katı şeklinde kararlaştırıldığı görülmektedir. Yargıtay cezai şartın bu şekilde kararlaştırılmasını kıdem tazminatının tavanının dolanılması şeklinde görmemekteydi.³⁷

İş güvencesi hükümlerinin hukukumuzda yer almasından sonraki dönem için olan incelemelerimiz aşağıda ayrı ayrı yapılmıştır. Bu dönem için iş güvencesine tabi olan ve olmayan iş ilişkileri bakımından ayrım yapmak gerekmektedir.