Arama yapmak için lütfen yukarıdaki kutulardan birine aramak istediğiniz terimi girin.

Mevsimlik İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi

Termination of Seasonal Employment Contracts

Zeliha Nur SONER

Bu çalışmada mevsimlik iş sözleşmelerinin niteliği, belirli veya belirsiz süreli yapılmasına göre iş sözleşmesinin nasıl sona ereceği ve mevsimlik iş sözleşmesinin askıda olması hali araştırılmıştır. Bu bağlamda mevsimlik iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ortaya çıkan hukuki sonuçlar ile mevsimlik işçilerin iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edebileceği haklar incelenmiştir.

Mevsimlik İş Sözleşmeleri, Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri, İhbar Tazminatı, Kıdem Tazminatı.

In this study, the nature of seasonal employment Contracts, how to terminate the employment contract according to the definite or indefinite period of contract is mentioned and the state of the seasonal employment contract is suspended. In this context, the legal consequences of the termination of the seasonal employment contract and the rights that seasonal workers may demand when the employment contract is terminated are mentioned.

Seasonal Employment Contracts, Fixed and Indefinite Term Business Contracts, Termination Benefits, Sevarence Pay.

Giriş

Türk hukukunda mevsimlik işlerin, bu işler için yapılan iş sözleşmelerinin türü ve bu işlerde çalışan işçilerin iş mevzuatı karşısındaki durumu yeterli açıklıkta değildir. Özellikle yeni çalışma türlerine yer veren 4857 sayılı İş Kanunu’nda, maalesef çok uygulaması olan mevsimlik işler ile ilgili ayrıntılı bir düzenlemeye yer verilmemiştir.1 Mevsimlik işler öğretide genel olarak; her zaman aynı sayıda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belli dönemlerde yoğun olarak çalıştıkları fakat yılın arta kalan döneminde iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet döneminin başına kadar askıya alındığı işler olarak tanımlanmaktadır.2

Çalışmamızın ilk bölümünde, mevsimlik iş sözleşmelerinin niteliğinden, belirli veya belirsiz süreli yapılmasından ve bu konudaki doktrindeki görüşlerden bahsedilecektir. Sonrasında mevsimlik iş sözleşmelerinde işçilerin iş akitlerinin askıda olduğu dönem ile askıda kaldığı sürelerin kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken dikkate alınması gerekip gerekmediği gibi hususlarda açıklama yapılacaktır.

Son olarak da mevsimlik iş akdinin belirli veya belirsiz süreli yapılması ayrımı dikkate alınarak, asıl konumuz olan mevsimlik iş akitlerinin sona ermesi hali ile işçilerin iş sözleşmesi sona erdiği takdirde sahip olduğu haklara değinilecektir.

1. Mevsimlik İş Sözleşmeleri

4587 Sayılı İş Kanunu’nda mevsimlik iş sözleşmelerinin tanımı yapılmamıştır. Öğretiye3 ve yerleşik Yargıtay4 kararlarına göre mevsimlik işler, faaliyetin yılın belirli dönemlerinde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin yılın belli döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler olarak tanımlanmaktadır.

Mevsimlik işler, yılın belli dönemlerinde tam randımanla çalışıp, diğer dönemlerinde işçi sayısını düşüren veya faaliyetlerini tamamen durduran işyerlerinde yapılan işler olarak veya benzer mahiyette olmak üzere, her zaman aynı sayıda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yılın belirli dönemlerinde yoğun olarak çalıştıkları; fakat yılın arta kalan döneminde iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı işlerdir.5 Mevsimlik işlerin özelliğini yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur. Genellikle oteller, plajlar ve eğlence yerlerinde, gıda, inşaat, tarım ve ormancılık iş kolunda mevsimlik iş akitleri yapılmaktadır.6

Mevsimlik iş, niteliği itibariyle kendiliğinden bir süre sınırını taşımaktadır. Bu nedenle bir işin mevsimlik iş olup olmadığının tespitinde mevsimlik işin devam ettiği süre değil, iş ve işyerinin niteliği belirleyici olmalıdır.7 İşin niteliği gereği sadece belirli mevsimlerde yapılması ve söz konusu iş kolunda istihdam hacminin, hareketli mevsimlerle durgun mevsimler arasında büyük farklılıklar göstermesi halinde iş, mevsimlik iştir.8 Salt işin belli bir sürenin altında sürmesi mevsim işi olarak değerlendirilmesine imkân vermez.9 Aksi halde işverenler işçileri yılda birkaç ay ara vererek çalıştıracak ve mevsimlik iş niteliği taşımayan bu çalışmaları yapanlar yıllık izin gibi bazı yasal haklardan mahrum bırakılacaktır.10 Ancak belirtmek gerekir ki bazı Yargıtay kararlarında işin niteliği incelenmeden belli bir süre devam eden çalışmanın mevsimlik iş olarak değerlendirildiği de görülmektedir.11

Mevsimlik iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli olarak yapılmaları hususunda öğretide çeşitli görüşler bulunmaktadır. Örneğin AYAN’a göre; işin mevsimlik olması belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif bir neden olduğundan, üst üste yapılan çalışmalar zincirleme sözleşme niteliğini taşımaz ve bu mevsimlik sözleşmelerin her birinin bağımsız belirli süreli sözleşmeler olduğu kabul edilmelidir.12 Ancak baskın görüş uyarınca mevsimlik iş sözleşmeleri İK m. 11/I’de getirilen koşullar varsa belirli süreli yapılabileceği gibi, belirsiz süreli olarak da yapılabilir.13 Nitekim Yargıtay da mevsimlik iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabileceğini kabul etmektedir.14

Mevsimlik iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz olarak yapılması sözleşmenin sona ermesi ve işçilerin kazanacağı haklar açısından önem arz etmektedir. Uygulamada mevsimlik iş sözleşmeleri genellikle belirli süreli olarak yapılmaktadır.15 Ancak iş hukukumuzda esas sözleşme türü belirsiz süreli iş sözleşmeleri olduğundan, mevsimlik iş sözleşmesinin hangi durumlarda belirli süreli olduğunu ispat iddia edene ait olacaktır.16 Süzek’e göre işin mevsimlik olması tek başına belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına vesile olmamaktadır. İşçinin tek mevsim için mi çalıştığı yoksa birbirini takip eden yıllara yayılan bir çalışması mı olduğu önem arz etmektedir.17

Çalışmamızın anlaşılabilir olması açısından mevsimlik iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli olarak yapılması ayrı ayrı incelenip buna göre sözleşmenin sona erme hallerine değinilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde işçileri korumak ve işverenlerin belirli süreli iş akitleri kurmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla bu tür sözleşmelerin yapılmasını sınırlamalar getirilmiştir. Getirilen düzenlemeye göre taraflar ancak objektif koşulların varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirler. Sadece belli bir süre kararlaştırılarak belirli süreli iş sözleşmesi yapma imkânı söz konusu değildir. Niteliği itibariyle ne kadar sürede tamamlanacağı bilinen işlerde (örneğin bina inşaatının ne kadar zaman süreceği) veya bir faaliyetin (örneğin festivalin) tamamlanmasına ilişkin olarak yapılan işlerde taraflar belirli süreli iş sözleşmesi yapabilir.18

Konumuz açısından değerlendirdiğimizde üzerinde durulması gereken husus, bir işin mevsimlik iş niteliği taşıması durumunda sadece bu nedene dayalı olarak belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilecek midir? Yapılacak işin mevsime bağlı olması İK’nın 11. Maddesinde düzenlenen objektif koşul kapsamında mıdır?19

Mevsimlik işler yılın belirli dönemlerinde çalışılan veya belli dönemlerde iş yoğunluğu artan işyerlerinde yapılan işlerdir ve bu niteliği dikkate alındığında, işin görüldüğü piyasanın özelliğinden kaynaklanan bir süre kısıtlanması söz konusudur. Bu nedenle mevsimlik işlerde çalıştırılacak işçinin iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını haklı kılan objektif bir neden bulunduğu ileri sürülebilecektir.20 Dolayısıyla tek bir mevsim için istihdam edilen işçi ile belirli süreli mevsimlik iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Bu durumda mevsim sonunda iş sözleşmesi sürenin bitimine bağlı olarak kendiliğinden sona erecektir.21 Ancak mevsimlik işte çalışan işçi ile üst üste belirli süreli iş sözleşmesi yapıldıysa; objektif nedenin varlığı aranacaktır. Yargıtay da yerleşik kararlarında mevsimlik işlerde çalışan işçinin, yaptığı işin niteliğinden ötürü, sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu ve eğer tek bir mevsim için yapıldıysa mevsimin bitimi ile sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceğini, işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağını kabul etmiştir.22