Yargıtay Kararları Işığında İş Sözleşmesinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshi
In Light of the Supreme Court's Decisions Termination of the Business Agreement Due to Low Performance
Gizem YILMAZ
İş güvencesinin hukuk sistemlerine dahil edilmesiyle işçinin çalışma özgürlüğü, işverenin ise sözleşme özgürlüğü bir dengeye kavuşmuştur. İş güvencesi kapsamındaki işçinin ancak geçerli sebeplerle işten çıkarılabilmesi, bu dengenin sağlanabilmesinin teminatını oluşturmuştur. Geçerli sebeplerin neler olabileceği Kanun'da özel olarak belirlenmemiş, böylelikle bu sebeplerin belirlenmesi konusunda hâkime önemli bir görev yüklenmiştir. Yargıtay ise işveren tarafından gerçekleştirilen fesih hallerinden işçinin performans düşüklüğü sebebine dayalı feshin uygulamada en çok karşılaşılan fesih hallerinden biri olduğunu tespit etmiş ve işverenlerce çok sık başvurulan bu fesih nedeninin her durumda geçerli neden oluşturmayacağına yönelik incelemeler yaparak performans düşüklüğüne dayalı feshin hangi hallerde geçerli sebep olabileceğini değerlendirmiştir. Söz konusu tespitleri içeren bu kararlar, işverenlerin iş sözleşmelerini geçerli nedenle fesih imkanının arkasına saklanarak geçersiz bir şekilde feshetmesinin önüne geçebilmek adına önem arz ettiğinden ayrıca incelenmeye değer görülmüş ve bu çalışma kapsamında ele alınarak ortaya konulmaya çalışılmıştır.
Performans Düşüklüğü, Mesleki Yetersizlik, İş Güvencesi.
The freedom to work and the employer to engage in economic activity and the right to contract have reached a balance with the inclusion of job security in legal systems. As a natural extension of the obligations imposed on the parties in order to achieve this balance, the law stipulates that the workers covered by the job security can only be dismissed for valid reasons. The legislator was not content with arranging that the employment contract could be terminated for a valid reason, and it also imposed an important duty on the judiciary and therefore on the judges in determining what could happen. So the Supreme Court of Appeals determined that one of the most common termination cases in practice was that the termination of the employment contract was based on the reason of the employee's performance loss and evaluated in which cases the termination based on performance evaluation could not be valid in all cases. Since these decisions, which include the findings in question, are important for preventing the invalid termination of employers, they have been deemed worthy of examination and tried to be put forward in the scope of this study.
Poor Performance, Occupational Insufficiency, Job Security.
GİRİŞ
Sermaye ile emek, her zaman menfaat çekişmesi içinde olmuştur. Emeğin karşılığı ise geçmişten bu yana verilen hak mücadeleleri neticesinde geliştirilen hukuk kurallarıyla koruma altına alınmaya çalışılmıştır. Nihayet bugün gelinen durum itibariyle, emeğin temsilcisi olan işçilerin, sermayeyi elinde tutan işverenlere karşı ciddi bir koruma alanına sahip olduğu söylenebilir. Gelişmiş ülkelerde uygulanmaya başlanan ve nihayet 4773 sayılı Kanun ile ülkemizde de kabul edilen iş güvencesi sistemi, söz konusu koruma araçlarından biridir. İş güvencesi sistemi ile, işverenlerin işçileri diledikleri gibi işten çıkarabilmesinin önüne geçilerek işçinin beklenmedik şekilde işsiz kalma riskinin bertaraf edildiği ve aynı zamanda işçiden veya işletmeden kaynaklanan nedenlerle zarar gören işverenin menfaatleri de gözetilerek adeta menfaatler arası denge kurulduğu belirtilebilir. Bu denge, işverence gerçekleştirilecek feshin ancak Kanun'da öngörülen durum ve koşullara uygun olarak gerçekleştirilmesi halinde sağlanabilecektir. Bu şekilde gerçekleştirilen fesih, geçerli sebeple fesih olarak nitelendirilmektedir. Hukukumuzda kabul edilen geçerli sebepler ise tahdidi sayıma tabi tutulmamış, uygulamada yargı kararları çerçevesinde belirginleştirilmesi öngörülmüştür.
Huzurdaki çalışmada ise, 4857 sayılı Yürürlük Kanunu ile düzenlenen geçerli fesih sebeplerinden; işçinin mesleki yetersizliğinden (performans düşüklüğünden) kaynaklanan fesih sebepleri incelenecek ve Yargıtay’ın, performans düşüklüğü nedenine dayalı olarak gerçekleştirilecek feshin hangi hallerde geçerli kabul edilebileceğine yönelik içtihatlarında belirlediği kriterler ile bu konudaki güncel yargı kararları üzerinden mevcut uygulama ortaya konmaya çalışılacaktadır. Bunun dışında, diğer fesih sebepleri ile feshe uygulanacak usul konusu çalışmamızın kapsamını aşacağından, anılan hususlar hakkında açıklama yapılmamıştır.
I. İŞ GÜVENCESİ SİSTEMİ
İş güvencesi, işçinin işini kaybetme korkusu olmadan bireysel ve toplu iş hukukundan doğan hak ve yetkilerini kullanması ve böylece daha verimli çalışmasının sağlanması ile iş yerinde devamlılığın ve çalışma barışının kurulması işlevini taşır1. Bu işlev yerine getirilirken ise ölçülülük ilkesi çerçevesinde, işçinin anayasal çalışma hakkı ile işletme gereklilikleri kapsamında işverenin girişim ve sözleşme özgürlüğü hakkı arasındaki dengenin gözetilmesi gerekir2. Nitekim iş güvencesi ile bir taraftan işçinin keyfi olarak işten çıkarılmasının önüne geçmek istenilirken diğer taraftan, geçerli sebeplerin varlığı halinde yapılacak bir süreli bildirim ile iş sözleşmesinin işverence feshi mümkün kılınmaktadır.
