Yeni Sistemde İşçi Sendikası Yöneticilerinin Kıdem Tazminatı
Ercan AKYİĞİT
İş sendikası yöneticiliği ve kıdem tazminatı yıllardan beri sistemimizin yasal olarak rayına oturtulmamış ama öğreti ve uygulama ile belli bir biçimlendirme içine girmiş kurumuydu. Ancak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ilk kez diğerlerine nazaran hem farklı hem de net bir düzenleme getirmiş gözükmektedir. İşte bu çalışmada karşılaştırmalı olarak geçmiş ve günümüz sistemi anlatılmaya çalışılmıştır.
İşçi Sendikası Yöneticiliği, Kıdem Tazminatı, 6356 Sayılı Yasadan Önceki Yönetici, 6356 Sayılı Yasadan Sonraki Yönetici, Sistem Farklılığı.
I. GENEL OLARAK
İşçi sendikası veya şubesi yahut konfederasyonu yönetim kurulu üyeliği/yöneticiliği yapan işçilerin kıdem tazminatlarının durumu, evvelden beri hukukumuzda tartışma ve araştırma konusu olmuştur. Ancak 07.11.2012’den itibaren sendika yöneticiliğini ve kıdem tazminatlarını belli ölçüde düzenleyen yeni bir yasa olarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiştir. Hal böyle olunca, işçi sendikası yöneticilerinin kıdem tazminatı konusunun yeni yasal sistemle de karşılaştırmalı olarak incelenmesi gerekmiştir. Buna göre konuyu şöyle bir sistem ve sıra içinde sunabiliriz.
II. 2821 SAYILI SENDİKALAR KANUNU DÖNEMİNDEKİ DURUM
2821 sayılı SenK’nın yürürlükte olduğu evrede işçi sendikası yöneticilerinin uygulamadaki önemi ve yasayla öngörülen özellikli statüleri (SenK m. 29) nedeniyle kıdem tazminatı konusu, onların iş sözleşmesini yöneticilik nedeniyle sonlandırıp sonlandırmadıklarına bağlı olarak ele alınırdı (Yöneticilik için bkz. D. Baybora, Türk İş Hukuku ve Mukayeseli Hukukta Sendika Yöneticiliği, Ankara 2001, 23 vd.). Her ne kadar mevcut yasal düzenlemede işçi sendikası (veya konfederasyonu) (başkanlığı veya) yönetim kurulunda görev alması nedeniyle işyerinden ayrılan bir işçiden söz edilmişse de (SenK m. 29) sendika yöneticilerinin tümünün böyle olduğunu söyleyemezdik. Zira yöneticilik yüzünden hizmet akdini feshederek işten ayrılanlar bulunacağı gibi akdi sona erdirmeden ve fakat askıya alarak yöneticilik görevini yerine getirenler de bulunabilirdi. Hatta işçinin, hizmet akdi askıya alınmadan varlığını sürdürürken aynı zamanda sendika yöneticiliğiyle uğraşması da mümkündü. Dolayısıyla yöneticiliğe giderken hizmet akdinin sona erip ermediği ve yöneticilikte geçen sürenin işçinin kıdemine eklenip eklenemeyeceği, işçinin yöneticilik sonrası konumu ve kıdem tazminatı durumunun, bu evrede ayrıca incelenmesi gerekliydi. Ayrıca yöneticilik süresince sendika ile arasındaki hukuki ilişki vesilesiyle kendisine yapılan ödemenin kıdem tazminatı olup olmadığı da saptanmalıydı (Bkz. Akyiğit, Kıdem Tazminatı, 2. Bası, Ankara 2010, 527 vd.).
Tartışmalı olmakla birlikte bugün genel kabul gören anlayış, sırf işçi sendikası yöneticiliğine gitmenin hizmet akdini kendiliğinden askıya alamayacağı yönündeydi. Hatta işçi de tek taraflı iradesiyle, bu anlamda bir askıya yol açamayacak ve fakat istenirse işçi-işveren arasındaki bireysel sözleşmede veya TİS’de yöneticilik süresince hizmet akdinin askıya alınması benimsenebilecekti. İşte burada söz konusu olan da anlaşmaya dayanan askı haliydi. Askıdayken iş görülmemekte ve ücret de ödenmemektedir; ama hizmet akdi hukuken varlığını devam ettirmektedir. Bu yüzden sendikadaki yöneticilik görevi herhangi bir nedenle son bulduğunda, askı sona erecek ve hizmet akdinden doğam tüm haklar ve borçlar (ayrıca öngörülmemişse) başkaca bir şeye ihtiyaç duyulmaksızın yeniden canlanacaktır. Bu nedenle, bu tür yöneticilere SenK m. 29 uygulanamazdı. Ancak bu tür yönetici işçilerin kıdemlerine (ve kıdem tazminatına), hizmet akdinin askıda kaldığı yöneticilik süresinin dahil edilip edilemeyeceği önem taşımaktaydı. Bulabildiğimiz örnek kararlarında Yargıtay, “sendika yöneticiliğinde geçen süre esnasında iş akdinin konusunu teşkil eden karşılıklı haklar ve borçlar işlemediğinden” bu sürenin kıdem tazminatı hesabına yansıtılmasının uygun olmayacağını dile getirmişti.1 Yargıtay’ın bu tutumunun, yasa gereğini yansıtma bakımından isabetli olduğu kanısındaydık.2 Ancak bir sözleşmeyle bu sürenin de hesaba katılması geçerli biçimde sağlanabilirdi (Akyiğit, Kıdem, 527).
