İş İlişkisinde Kıdemin Başlangıcı

Beginning of the Seniority in Labour Relations

Seda ARSLAN DURMUŞ

Kıdem kavramı, iş hukukuna yön veren en temel kavramlardan biridir. Kanundaki birçok düzenlemede kıdem esas alınmıştır. Toplu iş sözleşmeleri, işyeri yönetmelikleri ve iş sözleşmesi hükümleri ile işyeri uygulamalarında da kıdem kavramı uygulamaya yön vermektedir. İşçinin işyerindeki emeği artıkça, kıdemi daha çok korunur hale gelmiş ve kıdemin ödüllendirilmesi ihtiyacı doğmuştur. İş hukukunu derinden etkileyen kıdemin tespitinin de tam ve doğru olarak yapılması bir o kadar önem taşıyacaktır. İşçinin kıdemi, en temel haliyle iş sözleşmesinin yapılmasından sona ermesine kadar geçen süredir. Fakat konunun ayrıntısına girildiğinde birçok problemler ile karşılaşılır. Çalışmamızda kıdemin tespitinin ilk ayağı olan kıdemin başlangıç zamanı üzerinde durulacaktır. Her zaman sözleşmenin yapılmasıyla kıdem başlamayacak, işçinin işyerinde fiilen çalışması aranacaktır. Bazı durumlarda ise, işçi fiilen çalışmamasına rağmen işçinin kıdemi başlayabilecektir. Sözleşme teorisi- katılma teorileri ışığında, Yargıtay kararları belirtilerek konu incelenmeye çalışılacaktır.

Kıdem, Kıdemin Başlangıcı, İş Hukuku, Hizmet Süresi, İş Sözleşmesi, İş İlişkisi.

The concept of seniority is one of the most basic concepts that guide labour law. Many regulations in laws are based on seniority. Collective labor agreements, workplace regulations and employment contract provisions and workplace practices also lead to the implementation of the concept of seniority. The employee’s seniority is rewarded. It is very important to make a full account of seniority. The seniority of the employee begins by making the employment contract and ends with the end of the employment contract. But when it comes to detail, many problems are encountered. In our work, the starting time of the employee’s seniority will be examined. It is not always possible to get seniority with the contract, the employee will be asked to work in the workplace. In some cases, even if the employee does not actively work, the employee may be able to start a seniority. Supreme Court decisions and also contract theory and integration theory will be examined.

Seniority, Beginning of the Seniority, Labour Law, Length of Service, Labour Contract, Labour Relations.

Giriş

İş hukukunda kıdem kavramı, hem hakların doğumuna hem de hakların kapsamlarının genişlemesine sebep olan önemli bir kavramdır. İş hukukundaki birçok kurum kıdem kavramı esas alınarak düzenlenmiştir. Örneğin kıdem kavramından adını alan kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, belirli bir kıdeme sahip olmak gerekir. Ayrıca tazminatın miktarı, işçinin kıdemi artıkça artacaktır. Bunun gibi yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmek için, işçinin belirli bir kıdemi doldurması gerekmektedir. Yıllık izin süresinin uzunluğu da işçinin kıdemine bağlıdır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için Kanunda en az altı aylık kıdemin doldurulması aranmıştır. Fesih bildirim süreleri de işçinin kıdemine göre değişecektir. İşçinin ücreti dahi objektif ölçüt olan kıdeme bağlı olarak artabilecektir. İş hukukunu bu derece derinden etkileyen kıdemin başlangıç anının tespiti de çok önemlidir. Kıdemin başlangıç anına göre hakların kazanımı veya genişlemesi söz konusu olacaktır.

I. İş Sözleşmesi - İş İlişkisi Kavramları

İş sözleşmesi (Arbeitsvertrag) ve iş ilişkisi (Arbeitsverhältnis) deyimleri eş anlamlı¹ olarak görülseler de bu iki kavramı ayırarak incelemekte fayda vardır. İş hukukunun bağımsız bir hukuk disiplini olmasının sonucu olarak, iş sözleşmesinin tarafları arasındaki hukuksal eşitsizlikten dolayı onların klasik özel hukuk sözleşmelerinden ayrılarak taraf iradelerinin daha az rol oynayacağı, kamu fonksiyonuna benzer şekilde kendine özgü bir statü hukukuna tabi olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır². Bunun sonucu, klasik borçlar hukuku sözleşmelerinden ayrılan iş sözleşmesini kendi dinamikleri ile birlikte değerlendirmek gerekeceğidir.

Mevzuatımızda ‘iş ilişkisi’ deyimi ilk kez 4857 sayılı İş Kanununda yer almıştır. 1475 sayılı İş Kanununda böyle bir tanım yapılmamıştı; ancak uygulama ve öğretide ‘iş ilişkisi’ kavramı 4857 sayılı İş Kanununda tanımlandığı şekilde kullanılmaktaydı³. İş K. m. 2/I’de, ‘iş ilişkisi’, İş K. m. 8/I’de de ‘iş sözleşmesi’ deyimi ayrı ayrı tanımlanmıştır. Buna göre iş ilişkisi, ‘işçi ile işveren arasında kurulan ilişkidir’. İş sözleşmesi ise, ‘bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir’. Türk Borçlar Kanunu m. 393/I’de hizmet sözleşmesi tanımlanmıştır. Buna göre, “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir”. TBK’da düzenlenen ‘hizmet sözleşmesi’ ile İş K.’nda düzenlenen ‘iş sözleşmesi’ terimleri arasında kavramsal bir farklılık yoktur⁴. Terim birliğinin sağlanması açısından ‘iş sözleşmesi’ ifadesinin kullanılması tercih edilmiştir. Tanımlardan da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında çalışmaya yönelik bir sözleşme olmasına rağmen; iş ilişkisi, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin tümüdür⁵. İş K. m. 2’de de işçi tanımlanarak, işçinin “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi” olduğu ifade edilmiştir. Yine aynı maddede işveren, “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” olarak tanımlanmıştır. Tüm bu tanımlardan sonra iş sözleşmesi ile işçi arasında ve dolayısıyla iş sözleşmesi ile işveren arasında organik bir bağın olduğunu ve ‘iş sözleşmesi’, ‘işçi’ ve ‘işveren’ kavramlarının birbirinden ayrılamayacağını söyleyebiliriz⁶.