Türk Hukukunda İşverenin İşe Alım Görüşmelerinde
 Aday İşçiye Soru Sorma Hakkının Sınırları

Limitations About Employees’ Right to Question in Recruitment Interviews in Turkish Law

Elif Seda GÜRKAN

İş sözleşmesinin, işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran ve güven ilişkisine dayanan bir sözleşme olması nedeniyle, işverenin işe başvuruda bulunan aday hakkında bilgi edinmek ve elde edindiği bilgiler çerçevesinde bir değerlendirme yapmak istemesi doğaldır. İşverenin aday işçiye veya üçüncü kişilere soracağı sorular ile aday hakkında bilgi edinmesi işe alımda en geleneksel yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Günümüzde bilim ve teknolojinin gelişmesi ile, internet araması yapma ve adayın sosyal medya hesaplarını inceleme yoluyla ya da adaya uygulanacak çeşitli testler ile de aday hakkında bilgi edinebilmesi de mümkün olmaktadır. Ancak konunun çok geniş olması nedeniyle aday hakkında bu yollarla bilgi edinilmesi konusu kapsam dışında bırakılarak yalnızca adaya sorulabilecek sorular hakkında bilgi verilmiştir. Ayrıca, konumuz bakımından önemli uluslararası düzenlemelere ayrı bir başlık yerine konu başlıklarının içinde yer verilmiştir. İşverenin aday işçi hakkında elde edeceği tüm bilgiler kişisel veri kapsamında değerlendirilecek ve aday işçiler bakımından da diğer kişiler de olduğu gibi öncelikle kişisel verilerin korunması mevzuatı geçerli olacaktır.

Kişisel Veri, İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması, İşçinin Kişilik Hakları, İşçinin Özel Yaşamının Korunması, İşe Alım Görüşmeleri.

It is natural that the employer is required to obtain information about the applicant who is applying for employment and to make an assessment based on the information he / she obtained, because the employment contract is a trust-based contract that establishes a personal relationship between the employee and the employer. The traditional method of recruitment is to get information about the candidates with the questions asked by the employer to the candidate or third parties. Nowadays, with the development of science and technology, it is also possible to obtain information about canditates by searching the internet and examining the candidates' social media accounts, or applying through various tests that will be applied to the candidate. However, due to the fact that the topic is so wide, obtaining information about the candidates above mentioned subjects has been excluded from the scope of inquiry, and information has been given only to questions that may be asked to the candidate. In addition, significant international arrangements in terms of our subject are included in the subject headings instead of a separate heading. All information that will obtained about the candidates will be considered in the context of personal data and in terms of candidates, just as other persons, legislation for protecting personal data will be valid.

Personal Data, Employee Data Protection, Personal Right of the Employee, Protection of the Employee’s Private Life, Recruitment Interviews.

GİRİŞ

İşverenin işe alım sürecinde aday işçi hakkında elde edeceği tüm bilgiler kişisel veri kapsamında değerlendirilecektir. İşçinin kimlik bilgileri, adresi, mesleği, medeni durumu, doğum tarihi, tabiiyeti, mahkûmiyet durumu, siyasi ya da sendikal faaliyetleri, sağlık ve hastalık durumu, e-posta yazışmaları, dini, ırkı, etnik kökeni, cinsel eğilimi vb. bilgiler korunması gereken kişisel veriler kapsamında yer almaktadır¹ . Bu bakımdan, aday işçiler bakımından da diğer kişiler de olduğu gibi öncelikle kişisel verilerin korunması mevzuatının geçerli olduğu konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Ancak, işçinin işe alım görüşmeleri sırasında farklı sorunlarla karşılaşması işin doğası gereği muhtemeldir² . Bu bakımdan konu hakkında ayrıntılı bir inceleme yapılması yerinde olacaktır.

Özel yaşam hakkının da aralarında bulunduğu temel haklar bakımında işçi ve aday işçi arasında bir farklılık bulunmamaktadır. İş görüşmeleri aşamasında her ne kadar iş sözleşmesindeki kadar kuvvetli bir bağımlılık ilişkisinden bahsedilemese de, adayın işe olan ekonomik ihtiyacı iş sözleşmesine benzer nitelikte bir dengesizlik yaratmaktadır. Ancak, Anayasa 48. maddede yer alan sözleşme özgürlüğü kavramı göz önünde bulundurulduğunda tarafların iş görüşmeleri sırasında daha geniş hareket alanlarının bulunduğu söylenebilecektir³ .

I. İŞVERENİN ADAY İŞÇİYE SORU SORMA HAKKININ TEMELİ

İşveren açısından sözleşme özgürlüğü çerçevesinde doğru işçiyi işe almak birçok nedenden ötürü önem taşımaktadır. İşveren öncelikle kendisi için en fazla verimi elde edebilecek işçi ile çalışmak isteyecektir. Eğer işe alınan işçinin verimi düşük olursa iş sözleşmesini sona erdirmek işveren açısından belirli bir maliyete (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı) sebep olacaktır. Yerine alınacak işçiye yeniden eğitim verilmesi, işe alım sürecindeki masraflar da düşünüldüğünde yeni bir işçinin işe alınması işveren açısından oldukça külfetli bir iş olarak gözükmektedir.

İkinci olarak, her ne kadar ilk neden kadar kesinlik taşımasa da, işverenin işe alım değerlendirmelerinde aday işçi hakkında olumsuz bir bilgi öğrenmesi ve öğrendiği bilgileri göz ardı etmesi durumunda birtakım olumsuzluklarla karşılaşması söz konusu olabilecektir. Özellikle işverenin aday işçiyi işe aldıktan sonra bu işçinin üçüncü bir kişiye zarar vermesi durumunda çeşitli hukuki sorumluluklarla karşılaşabilmesi olasıdır. Amerikan hukukunda⁴ bu durum “negligence hiring” yani işe alımda ihmalkâr davranma olarak adlandırılmaktadır. Örneğin işverenin, işe başvuruda bulunan aday hakkında internet araştırması yapıldığı sırada adayın duygusal açıdan dengesiz olduğunu ortaya çıkaracak bir bilgi elde etmesine rağmen o kişiyi işe almaya karar vermesi ve işçinin daha sonra bir müşteriye fiziken saldırması halinde işverenin işe alımda ihmalkâr davranmaktan sorumlu tutulabileceği belirtilmiştir⁵ . Bu bakımdan işverenin aday işçiye soracağı sorular ve elde edeceği bilgiler önem kazanmaktadır. Ancak bu örnekte aday hakkında elde edilen bu bilginin hukuka uygun bir şekilde elde edilmiş olması gereklidir.

Hukukumuzda işe alımda ihmalkâr davranma konusu, TBK 66. maddede düzenlenmiş adam çalıştıranın⁶ sorumluluğunu akla getirmektedir. Adam çalıştıranın sorumluluğu Kanun’da bir kusursuz sorumluluk hali olarak düzenlenmiştir. Bu sorumluluk, bir kişiyi çalıştırmak suretiyle onun hizmetinden yararlanan ve onu hâkimiyeti altında tutan olarak tutan adam çalıştıranın, çalışanının üçüncü kişilere verdiği zararlardan sorumlu tutulmasını ifade etmektedir⁷ .

İşe alımda dikkatsiz ve yetersiz seçimin hukuki sonuçları itibariyle de önem taşıması nedeniyle işverenlerin adayın geçmişini soruşturarak makul tedbirler alması gerekliliği karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle işverenler aday işçiler hakkında doğru bilgileri elde etmek için sistematik bir çaba göstermelidir⁸ . Ancak işverenlerin bu çabayı gösterirken hukuken belirlenmiş sınırlar içerisinde hareket etmesi gerekmektedir.

II. HUKUKUMUZDA İŞVERENİN ADAY İŞÇİYE SORU SORMA HAKKININ GENEL SINIRLARI

İşverenin aday işçiye soru sorma hakkının genel sınırını öncelikle Anayasa’nın “Özel Hayatın Gizliliği” başlıklı 20. madde oluşturmaktadır. Bu maddenin 1. fıkrasına göre, “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.”

Kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ise 7 Mayıs 2010 tarihinde 5982 sayılı Kanunun ikinci maddesi ile bu maddenin üçüncü fıkrasına ek fıkra olarak ilave edilmiştir. Bu maddeye göre herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.

Anayasa’da kişisel verilerin korunması hakkı ile bağlantılı olarak başka bazı haklar da mevcuttur⁹ . Bu bağlantılı haklara örnek olarak; maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı (m.17), konut dokunulmazlığı hakkı (m.21), haberleşme hürriyeti (m.22) gibi temel haklar da sayılabilir. Bunun dışında onurlu bir hayat sürdürme hakkı, inanç özgürlüğü (m.24), düşünceyi açıklama özgürlüğü (m.26), bilgi edinme hakkı (m.74) gibi temel haklar da kişisel verilerin korunması ile yakından ilişkilidir¹⁰ .

Ayrıca Anayasa’nın 10. maddesinde yer ise eşitliği şu şekilde tanımlamaktadır;