6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’na Göre İşyeri Devrine İlişkin Değişiklikler ve Yenilikler

The Amendments and Renewals on Turkish Code of Obligation
(Nr. 6098) and Turkish Commercial Code (Nr. 6102) Regarding
the Transfer of Workplace

Şebnem KILIÇ

Giriş

Çalışmanın konusu işyeri devrinin iş sözleşmeleri üzerindeki etkisi üzerinedir. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK) düzenlemelerinde, İsviçre Borçlar Kanunu madde 333 hükmü aynen çevrilmiş, bu da Türk hukuku açısından çeşitli sorunlar doğurmuştur. Esasında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) madde 428 hükmünün gerekçesinde de İsviçre Borçlar Kanunu madde 333 hükmünün göz önünde tutulduğu belirtilmektedir. Aynı mehaz kanun hükmünden Türk Hukukunda iki farklı hüküm doğmuştur. Bunun sebebi de Türk Borçlar Kanunu’nda, mehaz hüküm değiştirilerek kabul edilmiş olmasına rağmen Türk Ticaret Kanunu düzenlemelerinde ilgili hükmün büyük oranda aynen çevirisinin tercih edilmiş olmasıdır. Sonuç olarak Türk Ticaret Kanunu; bölünme, birleşme ve tür değiştirme hallerinde işçiye itiraz etme ve teminat talep etme imkânı tanınması gibi farklılıklar içermiştir. Aynı anda yürürlüğe giren yasa hükümlerindeki bu farklılık nedeniyle, yasa koyucunun iradesinin ne olduğunu saptamak kolay olmamaktadır. Kanun çatışması sorunun nasıl çözümleneceği öğretide hala tartışmalıdır. Çalışmada bu sorunlar incelenecektir.

İşyeri Devri, İş Sözleşmesi, İşçinin İtiraz Hakkı, Birleşme, Bölünme, Tür Değiştirme.

The research presented focused on the legal consequences of the transfer of workplace on the labour agreement. Regulations of Turkish Commercial Code (TCC) about the legal consequences of the transfer of workplace are mainly derived from Swiss Code of Obligation Art. 333 which has translated almost literally. On the other hand this adaptation gave rise to the some legal problems. Yet Turkish Code of Obligation (TCO) has also contained the referrence to the same article (art. 333) at the preamble of article 428 which regulates the legal consequences of the transfer of workplace as well. Nevertheless wording of this article in TCO has differences by comparison to the reference article in the Swiss Code of Obligation. Therefore the same referrence article in Swiss law system has deduced two different regulation in Turkish law system. The reason of this difference is that TCO has diverged from the referred regulation in some ways, whereas TCC has substantially comprised of the literal translation. TCC has special regulations such as giving the worker the right to object to the transfer and to demand guarantee for his/her holdings in case of split, merger and change of legal entity contrary to the regulations of TCO. Because of the differences of two codes which has entered into force at the same date, it is not a simple question to decide the real will of the legislator. The way of solving the problem regarding the conflicts of law regulations is still controversial in legal doctrine. These problems will be examined in the study.

Transfer of Workplace, Effects of Split, Merger and Change of Legal Entity, Labour Agreements, The Right of Objection of Worker.

1 Temmuz 2012’de yürürlüğe giren Türk Ticaret Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’ndan önce de işyeri devri öğretide tartışma konusu olmuştur. İlk olarak 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde işyerinin devri halinde iş sözleşmesinin devamının sağlanmasının hukuki dayanakları üzerinde durulmuş ve gerek İş Kanunu’nda gerekse Borçlar Kanunu’nda açık bir hüküm olmamasına rağmen 818 sayılı Borçlar Kanunu madde 347, 1475 sayılı İş Kanunu madde 14 ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu madde 19 hükümleri beraber değerlendirilerek ilgili düzenlemeler işyeri devrinde iş sözleşmesinin bir bütün olarak devam etmesine hukuki dayanak sayılmıştır¹ ,² .

2003 yılında yürürlüğe giren ve 1475 sayılı Kanun’un yerini alan 4857 sayılı İş Kanunu madde 6 hükmü ile konu hukukumuzda ilk defa açıkça düzenlenmiş ve söz konusu düzenleme yapılırken de 2001/23 sayılı AB Yönergesi dikkate alınmıştır³ . 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda ise, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda karşılığı olmayan yeni bir hükümle «işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri» konusu madde 428’de açıkça düzenlenmiştir. Söz konusu düzenleme Borçlar Kanunu’na tâbi işçiler için yeni bir hüküm ise de bu düzenlemeyle 4857 sayılı İş Kanunu madde 6 hükmüne paralel bir hüküm getirilmiştir⁴ . Tek farkla ki, 6098 sayılı Kanun’da 4857 sayılı İş Kanunu’nun aksine, iş sözleşmesinin sırf işyerinin devri nedeni ile feshedilemeyeceği hususu «açıkça» düzenlenmemiştir.

Diğer taraftan bir iş ilişkisinin devri, bazen işyerinin devrinden değil ilgili iş sözleşmesinin devrinden de kaynaklanabilir. Oysa işyerinin devredilerek devralan işverenin o işyerinde yürürlükte olan iş sözleşmelerinin işveren tarafı haline gelmesi, iş sözleşmesinin devrinden farklıdır. Zira bir iş sözleşmesinin devri söz konusu olduğunda esasında sözleşme taraflarının (ve devralacak yeni işverenin) anlaşarak sözleşmedeki işveren tarafını değiştirmeleri söz konusudur⁵ . Çalışma kapsamında ise tarafların iradesi ile iş sözleşmesinin devri (iradi devir) üzerinde durulmayacak, işyerinin devri halinde iş sözleşmelerinin durumu (kanuni devir) açıklanmaya çalışılacaktır.

İş Kanunu madde 6 ve TBK madde 428 açısından işyeri devri için işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayanılarak devredilmesi yeterlidir. Belirtildiği üzere, TBK madde 428 hükmü, İş Kanunu madde 6 hükmüne paralel bir düzenleme öngörmüştür. Bununla beraber işyeri devirlerinde tartışılması gereken önemli bir husus, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun (TTK) konuya ilişkin getirdiği yeni düzenlemelerdir. Bu nedenle çalışma kapsamında TTK, TBK ve İş Kanunu hükümleri birlikte incelenecektir.

I. Genel Olarak İşyeri Devri

İşyeri devri nedeniyle işverenin değişmesi halinde iş sözleşmelerinin durumu ve devreden ile devralan işverenlerin sorumlulukları çalışma hukukunun önemli konularındandır⁶ . Esasında borç ilişkisinin nisbiliği ilkesi uyarınca, kanun öngörmedikçe yeni işverenin eski iş sözleşmelerini üstlenme yükümü yoktur⁷ . Bu nedenle işveren değişikliği halinde yeni işverenle iş sözleşmelerinin devamının sağlanması yönünde yasal düzenlemeler yapılması önem kazanmıştır. Yukarıda kısaca açıklandığı üzere, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde işyeri devrinin iş sözleşmesine etkisine ilişkin mevzuatta açık hüküm bulunmamasına rağmen özellikle kıdem tazminatına ilişkin yasa hükmü esas alınarak öğretide ve yargı kararlarında bir sonuca varılmış ve açık yasal düzenleme bulunmasa da iş sözleşmelerinin yeni işverenlerle aynen devam edeceği görüşü kabul edilmişti⁸ .

Bu dönemde işletmenin devri, 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde madde 179 ve 180 hükümlerinde «Bir mamelekin veya bir işletmenin devralınması» başlığı altında düzenlenmişti. Şartları sağlandığı takdirde işyeri devirlerine de söz konusu hükümler uygulanmaktaydı. Diğer taraftan ticaret ortaklığı niteliği taşımayan ticari işletmelerin birleşmesini düzenleyen bu hükümlerin, cüzi halefiyet yoluyla intikale ilişkin olduğu ve borçların devrini düzenlemekle beraber aktiflerin yeni işverene devri sonucunu doğurmadığı, dolayısıyla işyerinin devri halinde işçiye yeterli koruma sağlamadığı belirtilmiş ve İş Hukuku öğretisinde bu konudaki boşluğa dikkat çekilmişti⁹ . Zira bu halde işyerini devralan işverenin, devredenin borçlarından yasa gereği sorumluluğu söz konusu olmakta, buna karşılık alacakların geçişi açısından her bir alacak için işçilerle ayrı ayrı devir sözleşmesi yapması gerekmekteydi¹⁰ .

Sonuç olarak konuya ilişkin ilk açık yasal düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu ile yapılmıştır (md. 6). Buna göre, işyerinin tamamının veya bir kısmının devri gerek işveren gerekse işçi açısından iş sözleşmesinin sona ermesi için bir fesih nedeni sayılmamış, iş sözleşmelerinin devralan işveren yanında devam edeceği ve işverenler arasındaki birlikte sorumluluk esası açıkça düzenlenmiştir. Bu hükmün yanı sıra, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan tek maddesi olan 14. madde uyarınca, kıdeme bağlı hakların hesaplanmasında eski işveren nezdinde geçen sürenin dikkate alınacağı hükmü de uygulama alanı bulmaya devam etmiştir.

Bunun yanı sıra 4857 sayılı Kanun madde 6 hükmünün devamında (f. 4) tüzel kişiliğin birleşme, katılma ve tür değiştirmeyle sona ermesi hali özel olarak düzenlenmiş, bu ihtimallerde birlikte sorumluluk hükmünün uygulanmayacağı kabul edilmiştir. Bununla beraber (yeni kuruluş yoluyla) birleşmeyle veya katılmayla (devralma yoluyla birleşme) sona erme hallerinde zaten ortada iki ayrı tüzel kişilik kalmayacağından hükmün gerekliliği öğretide tartışılmıştır¹¹ . Belirtmek gerekir ki, madde metninden bu hallerde sadece birlikte sorumluluk sonucunun ayrık tutulduğu, dolayısıyla devrin bunun dışındaki sonuçları açısından bir farklılık yaratılmadığı anlaşılmaktadır¹² .

Nihayetinde, bu düzenlemeye ek olarak, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu da katılma, bölünme ve tür değiştirmeyle işyeri devrine mahsus olmak üzere özel bir düzenlemeye yer vermiş ve bu hükümler de 1 Temmuz 2012 itibariyle yürürlüğe girmiştir¹³ . 6098 sayılı TBK madde 428 hükmünün de 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girişiyle birlikte 4857 sayılı Kanun dışındaki diğer iş kanunlarına ve Türk Borçlar Kanunu’na tâbi iş ilişkilerinde işyerinin tamamen veya kısmen devri halinde iş sözleşmelerinin devamına ve sorumluluk hükümlerine ilişkin olarak söz konusu 6098 sayılı TBK düzenlemesi uygulama alanı bulmuştur¹⁴ .

Belirtilenler ışığında, TTK ve TBK’ndaki eşzamanlı değişiklikler nedeniyle çalışmamızda işyeri devri konusu, 1 Temmuz 2012 tarihinden önce ve sonra olmak üzere iki aşamalı olarak incelenecek, 1 Temmuz 2012 tarihinden sonrası da TBK ve TTK hükümleri ışığında ayrıca ele alınacaktır.

II. İşyeri Kavramı

Türk hukukunda işyeri ifadesine çeşitli hükümlerde yer verilmekle beraber 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girene kadar yasa koyucu bu kavramı özel olarak tanımlamamıştır¹⁵ . 4857 sayılı İş Kanunu ise madde 2 hükmünde işyerinin tanımına yer vermiştir. Buna göre “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.”.

Bununla beraber 818 sayılı mülga Kanun’da olduğu gibi, işyeri tanımının yer almadığı 6098 sayılı TBK açısından da bu kavramın belirlenmesi gerekmektedir. TBK ilke olarak alacak-borç ilişkilerini düzenleyen bir kanun niteliğinde olduğundan işyerinin tanımının düzenlenmemiş olması doğaldır. Bununla birlikte TBK madde 428 açısından işyerinin tanımlanması önem taşımaktadır. Bir görüşe göre, İş Kanunu, TBK’na göre özel kanun niteliğinde olsa da söz konusu tanımın TBK açısından da dikkate alınması mümkündür¹⁶ . Keza 4857 sayılı Kanun düzenlemesindeki işin yapıldığı yer ile sınırlı olmayan ve daha geniş bir kavram olan «iş organizasyonu» kavramının sadece söz konusu Kanun düzenlemeleri açısından değil, aralarında özel-genel kanun ilişkisi olmayan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu açısından da önemli bir ölçüt olduğu öğretide kabul edilmektedir¹⁷ .

Diğer taraftan işyeri devri söz konusu olduğunda normlar soyut olarak işyeri veya işyeri bölümünün devrini düzenleme amacı taşımamakta, normun koruma amacı esas olarak iş sözleşmelerinin sürekliliğini sağlamaya yönelmektedir. Bu nedenle işyeri devri söz konusu olduğunda işyerini tanımlayarak onun sınırlarını çizmek yerine, normun koruma amacına uygun olarak ekonomik birliğin korunmasından hareket etmek ve iş sözleşmesinin sürekliliğini gerektirecek bir işyeri devrinin söz konusu olup olmadığını değerlendirmek gerektiği öğretide kabul edilmektedir¹⁸ . Dolayısıyla devrin konusu olan işyeri ve işyeri bölümünün neyi ifade ettiğinin açıklanmasından ziyade, amaçsal yorum yöntemiyle ekonomik birliğin korunup korunmadığı sorunu öne çıkmaktadır. 2001/23 sayılı AB Yönergesi de işyeri devrini ‘asli veya yardımcı bir ekonomik faaliyeti takip etmek amacıyla bir araya getirilmiş unsurların örgütlenmiş bütünü olan ekonomik bir birliğin kimliğini koruyacak şekilde devri’ olarak tanımlamıştır (md. 1/1, b). Buna göre, işyeri devrinde esas olan kimliğini koruyan bir ekonomik (organizasyonel) birliğin bir hukuki işleme dayanılarak devredilmesidir.

Bu kapsamda verilen Avrupa Birliği Adalet Divanı (ATAD) kararlarına göre ekonomik birliğin varlığını koruduğu hallerde işverenin değişmesine rağmen iş ilişkisinin sürekliliği kabul edilmiş, bunun tespiti için de (devir anında işletmenin veya işyerinin türü, devirden önceki ve sonraki faaliyetlerin benzerliği, maddi olan ve olmayan unsurların devredilip devredilmediği gibi) bazı kriterler üzerinde durulmuştur¹⁹ . Bununla birlikte devir, işyerinin tamamı için olabileceği gibi işyerinin bir bölümü için de söz konusu olabilir. İşyerinin bir bölümü ifadesi de kimliğini koruyan organizasyon birimi ölçütüne paralel olarak ‘kısmi bir teknik amaca sahip ve bu işlevini ayrıldığı işyerinden bağımsız olarak sürdüren organizasyon birimi’ olarak anlaşılmaktadır²⁰ . Bu gibi bir işyeri bölümü devredildiği hallerde ekonomik birliğin bulunup bulunmadığını saptamak özellikle önemlidir. Her somut olayın özelliğine göre önem derecesi değişiklik göstermek üzere göz önünde bulundurulan kriterler kısaca şunlardır²¹ :