Arama yapmak için lütfen yukarıdaki kutulardan birine aramak istediğiniz terimi girin.

İşe İade Taleplerinde İş Mahkemeleri
 Kanunu ile Yapılan Önemli Değişiklik
 ve Getirilen Yenilikler

Important Change and Innovations Introduced With the Labor Courts Act in Reemployment

Mustafa ÇİÇEK

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, işe iade talepleri ve bu süreçte açılacak olan işe iade davaları bakımından önemli değişiklikler getirmiştir. Bu değişikliklerin başında işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmanın dava şartı sayılarak zorunlu olması, açılan işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılması gerekliliği, iş sözleşmesinin feshinde işçinin çalıştırılmadığı (boşta geçen) süre alacağı ve işe başlatmama tazminatı miktar olarak belirleneceğinden işverenlerin işe iade davası sonrası ödeme yapmaması nedeniyle yeni bir eda davası açma gerekliliğinin kaldırılması, fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararların, bölge adliye mahkemelerinde kesinleşen kararlar arasında kabul edilerek, temyiz yasağı getirilmesidir.

İş Güvencesi, İşe İade Davası, İş Mahkemeleri Kanunu, Arabuluculuk, Dava Şartı, Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması, İş Sözleşmesinin Feshinde Usul, İşe İade Talebi ve Arabulucuya Başvurma Zorunluluğu, Boşta Geçen Süre Alacağı, İşe Başlatmama Tazminatı, İşe İade Davalarında Temyiz Yasağı, İşe İade, Dava Şartı Olarak Arabuluculuk, Zorunlu Arabuluculuk.

The Labor Courts Act no. 7036 brought important changes from the point of reemployment requests and reemployment lawsuits which will be filed during this process. Most important parts among these changes are bringing application to an arbitrager as a mandatory condition before filing a reemployment lawsuit, necessity to conclude the filed reemployment lawsuit urgently, annulment of necessity to file a new action for performance due to non-payment of employers after the reemployment lawsuit as it will be determined as receivable of the employee for the time that he/she haven’t been put to work (idle time) and compensation for not letting him/her start working in the termination of labor contract, bringing restraint for appeal by accepting the decisions taken in the actions of objection for notification of termination as the finalized decisions among the regional courthouse courts’ decisions.

Employment Security, Reemployment Lawsuit, Labor Courts Act, Arbitration, Cause of Action, Termination on Good Grounds, Procedure in Termination of Labor Contract, Reemployment Claim and Obligation to Apply to an Arbitrager, Receivable From Idle Time, Compensation for not Letting to Start Working, Restraint for Appeal in Reemployment Lawsuit, Reemployment, Arbitration as a Cause of Action, Mandatory Arbitration.

I. Giriş

12.10.2017 tarihli ve 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, işe iade talepleri ve bu süreçte açılacak olan işe iade davaları bakımından önemli değişiklikler getirmiştir. Bu değişikliklerin başında, arabuluculuya başvuruyu dava şartı olarak kabul eden, “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan iş uyuşmazlıkları bakımından arabuluculuğa başvurma zorunluluğu” düzenlemesidir. Kanunun getirdiği dava şartı düzenlemesi, işe iade davası açmak için de geçerli olmakta olup, işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu düzenlemesine göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Diğer önemli bir değişiklik ise, İş Mahkemeleri Kanununun 12’nci maddesiyle, 4857 sayılı İş Kanununun 21’inci maddesine üçüncü fıkradan sonra eklenen fıkrayla, mahkemenin veya özel hakemin, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirleyeceğinin hüküm altına alınmasıdır.

Uygulamada bu düzenlemeden önce, işe iade kararı veren mahkeme, boşta geçen süreye ilişkin alacak (ücret ve diğer haklar) ile işe başlatmama tazminatını ay esaslı olarak belirlemekteydi. Bunun sonucu olarak, işe iade kararına dayanarak işe başlamak isteyen işçinin, işe başlatılmaması durumunda, kararda ay esaslı olarak belirlenen alacağın ve tazminatın tahsili için ikinci bir eda dava açması gerekmekteydi. Bu düzenlemeyle, ayrı bir eda davası açmaya gerek kalmamaktadır.

Bunun yanında, işe iade davaları İş Mahkemeleri Kanununda temyiz edilemeyen kararlar arasında sayılmakta olup, işe iade davası kararları istinaf kanun yolu neticesinde kesinleşmektedir. Bu kararlara karşı temyiz kanun yoluna başvurmak mümkün değildir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun getirmiş olduğu önemli düzenlemelerden biri de, “Temyiz edilemeyen kararlar” başlığı ile daha önceden temyiz yoluna gidilebilen kararlar hakkında temyiz yolunu kapatmasıdır.

Kanunun 8’inci maddesine göre; 4857 sayılı Kanunun 20’nci maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamaz.

Maddeyle, iş mahkemelerince verilip temyiz edilemeyen, bir başka ifadeyle bölge adliye mahkemelerinde kesinleşen kararlar düzenlenmektedir. Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanununun 20’nci maddesinde düzenlenen fesih bildirimine itiraz olarak açılan işe iade davalarının, işin niteliği de dikkate alınarak istinaf kanun yolunda kesinleşmesi kabul edilmektedir.

II. İş Kanununda İş Güvencesi ve İşe İade Davası

İş hukuku, işçinin maddi ve ekonomik yönü ile birlikte kişiliğini, onurunu, sağlığını ve beden bütünlüğünü koruma amacıyla doğmuş ve iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiyi koruma görevini üstlenmiştir.1

İş güvencesi, isçinin iş sözleşmesinin haklı ve geçerli olmayan fesihlere karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak, sürekliliğini sağlamak amacıyla işverenin fesih haklarına sınırlar getiren bir kurum olarak, önce 4773 sayılı Kanunla 1475 sayılı eski İş Kanununda yapılan değişiklikle ve daha sonra da 4857 sayılı yeni İş Kanunuyla mevzuatımıza girmiştir.

Yasanın işçilere tanıdığı iş güvencesinin kapsamı ve koşulları, “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde, “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinde; “Fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlıklı 20’nci maddesinde; “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesinde düzenlenmiştir.

İş hukukunun en temel fonksiyonu, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenlemektir. İşverenin işçiye karşı daha güçlü ekonomik bir konumda olması, İş Hukukunun bir özelliği olarak işçinin iş sözleşmesinin feshe karşı korunmasını da öne çıkarmaktadır. İş güvencesi kavramıyla da ifade edilen objektif ya da geçerli nedenler olmadan, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından yapılacak fesihlere karşı korunmasıdır. İş güvencesi düzenlemeleri, genel olarak, işçinin işini kaybetmesi, dolayısıyla geçimini ve ailesinin yaşamını sürdürme olanağını yitirmesini sınırlayıcı nitelik taşırlar. Öte yandan iş güvencesi mutlak ve kesin bir koruma değildir. Belirli şartların varlığı altında işçinin iş sözleşmesinin feshi söz konusu olmaktadır.2

İş Güvencesi Hükmünden Yararlanmanın Koşulları:

İş Kanununun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilmek için sağlanması gereken koşulların neler olduğu belirtilmiştir. Aşağıda inceleneceği üzere bu madde uyarınca, iş güvencesi kapsamına girebilmek için, işçinin tabi olduğu kanun, iş sözleşmesinin türü, işyerinde çalışan işçi sayısı, kıdemi ve işveren vekili olmamaya ilişkin koşullara sahip olunması gerekmektedir.3

İşçinin, Kanunun iş güvencesi hükmünden yararlanması için, İş Kanununun 18’inci maddesine göre aşağıdaki koşulların varlığı gerekmektedir.

- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,

- İşçinin en az altı aylık kıdemi olması,

- İş yerinde en az otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması.